1楼：日事清——知识工作者的瑞士军刀
一、如何选择招聘渠道
我们经常会接触到的招聘渠道有猎头招聘、现场招聘会、**招聘、网络招聘、校园招聘、中介介绍、内部人才推荐等等。现在，随着人力资源专业服务公司的兴起，**招聘、猎头、人才派遣等也逐步进入到企业招聘管理者的眼球。去年，我参加了中华英才网组织的网猎的研讨会，网猎这个新的招聘名词又将逐步为大家所熟悉。
1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
二、如何有效地筛选应聘材料
应聘材料可以分为应聘简历和应聘申请表两部分材料。应聘简历是应聘者来公司应聘时自带的个人介绍材料，应聘申请表是应聘者所填写的公司提供的应聘申请**。有些公司不论你的简历如何详细，均需要再填一份应聘申请表。
有些公司的要求这么严格。
实际上并没有一个单一的标准来对应聘简历进行评估，简历的筛选涉及到多方面的问题。目前的简历大多是打印而成的，所以没有办法从字体上来判断出什么事情。
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历和个人成绩四个方面。
个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历包括上学经历和培训经历等等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩包括学校、工作单位的各中奖励等等。
首先要注意个人信息和受教育经历，如果这两项不能符合要求，就没有必要再浏览其他内容，直接就可以筛选掉。在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者是统分、委培、成教等的差别。
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历中的描述自己的工作经历时，列举了一些著名的公司和一些高级职位，而他来公司应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。
如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这些简历筛除掉。很难想象如果公司雇佣了一位不诚实的员工，会为公司带来什么样的后果。
在筛选申请表时，首先筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对这样的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间。不论能力如何，至少他对这次应聘是不认真地，单凭这一点就可以将这些申请表筛选掉。
另外需要注意的是。他是否标明了过去单位的名字。他过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，他的工作经历和教育背景是否符合申请条件，他是否经常变换工作，而这种变换却缺少合理的理由等等。
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，就应该用铅笔标明这些质疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。为了提高应聘者材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
三、如何组织有效面试
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求职者是否符合此职位的会谈过程。面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。不过，由于众多的面试官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适组织的人选。
因此，作为面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。
（一）确定面试的目的
通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：（1）选择人才；（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息；（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。
（二）明确对空缺职位的绩效预期
预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此，确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。
1、确定日标
目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的。
2、确定工作障碍
工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。
确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。比如，处理一般的退款要求对于办事员来讲不是一个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。
3、确定能力要求
能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此，为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。
（三）提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。
为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容：一是以前相关的工作经验及绩效表现；二是以前的相关培训及教育的内容；三是求职者的工作兴趣；四是求职者的职业意图。
另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：
1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。
2、 频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
3、 最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。
4、 离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职？是什么原因促使他离开原公司？这些离职的因素，是否在本公司中亦存在？
面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作绩效
应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩？当时的情况如何？条件如何？
主要面临的问题如何？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？
这些措施是否有效？本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效？通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
6、 内容前后矛盾或不合常理的地方
这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。
（四）提出有效的面试问题
通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的假设：通过考校过去的行为可以很好地**将来的行为；与预期业绩紧密相关的问题能更好地**应聘者的工作能力。根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：
1、要求示范
实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成某事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。
2、要求描述相同情形中的以往经历
以往经历如果示范是不可行的，那么可以要求应聘者描述相同情形中的以往经历，以听取他是否回答出组织期望的行为。为了有效地实施这一战略，面试官需要学会如何针对工作障碍提问，并知道应该怎样克服工作障碍。
3、要求描述类似情形中的行为
虽然要求应聘者描述相同情形中的以往经历对面试考核具有很高的参考价值，但是这一方法却不适用于没有经验的求职者，因为描述的内容与具体工作有关。在这种情况下，可以要求应聘者描述类似的情形中的行为，比如要求应聘者回答问题：“请用工作上或工作外的经历来描述，面对需要同时完成的几个同样重要的任务时，您曾经是怎样做的?
4、要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系
这样既可以要求应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作，也可以要求应聘者回答他的相关经历能否使他胜任此项工作。例如，一位ceo指出他接受的**教育对他的工作十分有益，因为作曲时必须协调好不同的部分，而他在工作中也需要这么做。因此，这一战略扩大了求职者的**，一些没有相关工作经历的应聘者也可能被录用。
（五）确定面试方法
面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
通常，面谈的种类有如下：
1、 非结构化面谈
非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。
"2、 结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。"
3、 情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。
4、 行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以**应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。
5、 小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。
主要适用于重要职位的人员的面试。
（六）最后列出面试提纲
在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：
1、面试提问的问题宜由浅近及深入；
2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力；
3、设计的面试提问的问题应符合当时的环境、任务、行动、最终结果的原则。
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