1楼：符洁愚媚
所谓权变理论即主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。费德勒的研究结果表明：
领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。
这是费德勒领导权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。
后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。
2楼：酒丹游书
工作关系中的领导原则
首先了解领导过程中的3大原则：
1、领导过程中求真务实原则，坚持两点：领导过程的求真务实，即客观性、全面性、公正性；领导工作计划制订的求真务实。
2、领导过程要始终把公众利益放在首位。
（1）、认真听取各领导及其他意见。
（2）、提够优质服务。
（3）、维护公众权益。
（4）、以公众需求为导向。
3、领导过程中的互惠互利原则
（1）、生产优质产品，谋求与消费者的共同利益。
（2）、积极参与社会服务，对公众和社会负责。
（3）、有效调节组织和公众的利益平衡。
4、全员pr原则，就是一切领导人员，对领导工作无论对内对外，都要立足于全员动手，紧密合作
孟德斯鸠曾经说过:“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。
管理学案例分析论述题
3楼：匿名用户
这是管理学
bai自考上的论述题
（du1）导致李强zhi忧虑、困惑的原因是企业dao激励工作存在一定的问题；
回①激答励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。
②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。
③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。
（2）要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到：
①坚持物质利益原则；
②坚持按劳分配；
③随机制宜，创造激励的条件；
④以身作则，发挥榜样的作用。
这是主要得分点，还要扩展论述的。
《管理学》中的论述题：组织变革的主要趋势
4楼：东堂修彦
人类社会正在逐步告别农业经济和工业经济社会，知识经济的浪潮正在冲击着人类社会的方方面面，包括人们的思维模式、工作方式和生活方式。企业的组织结构也同样面临着知识经济的严峻挑战。随着社会的发展和时代的变迁，传统的组织结构已经不能适应当今时代尤其是日后变化迅捷的经营环境，知识经济知识管理组织变革，已成为大势所趋。
综观国内外企业组织架构已经或即将发生的变化，其变革的主要趋势可概括为：扁平化；小型化；弹性化；虚拟化；网络化。
扁平化古典的或传统的企业组织结构多为纵高型，已经不能适应现代企业的要求。组织结构由纵高转向扁平，已经成为企业发展的必然要求。所谓扁平化，就是减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
纵高型组织结构的优点是：结构严谨、等级森严、分工明确、便于监控等。但是，随着社会的发展和时代的变迁，特别是经济全球化进程的加快和市场竞争的加剧，这种组织结构的弊端已日益显露。
主要是：1、由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀；2、人员膨胀必然要造成管理成本上升；3、人浮于事，又必然要带来扯皮现象增多和管理效率低下；4、管理层次多，势必造成信息传递不畅，甚至会出现信息在传递过程中失真；5、权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低，创造潜能难以释放；6、上层领导和基层群众相距甚远，不便交流，不易沟通。以上这些已严重影响到对人才的开发和利用。
近些年来，西方一些发达国家正在着手对这种纵高型的组织结构进行改革，趋势之一就是－－削减层次，实现组织结构的扁平化。辩证唯物主义告诉我们，任何事物都具有两重性。扁平型组织结构也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司的负担加重，有可能会出现失控的危险。
我们的任务在于权衡利弊，兴利除弊。人们经过权衡比较后认为扁平组织利大于弊。其主要优点是：
1、由于管理层次的减少，管理人员也就相应地会减少，不仅可以大大降低人工费用，同时还有助于实现工作的内容丰富化；2、管理跨度加大，迫使上司必须适度授权，上司放权下属就能自主，这对开发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利，上司放权、放手、放心，才能换来下属尽职、尽责、尽力；3、管理人员的养活要求领导上必须十分审慎地选用下属人员，这对改善和提高员工队伍的整体素质也非常有好处；4、削减中间层次，缩短了上下层的距离，既可以提高信息传递的速度，桑中以提高领导决策的效率，还可以促进上下级之间的沟通，一举多得；5、更重要的是层次减少，人员精干后，加大了员工的工作责任，增大了工作职位的挑战性，迫使员工自我加压，促使人才快速成长。
就我国目前的情况来看，多数企业组织基本上还属于纵高型结构，虽然这与此我们传统文化有着一定的联系，但已经无法适应发展市场经济和迎接知识经济的要求，严重地束缚了员工的手脚，极大地挫伤了下属的积极性，阻碍了人才健康成长，不利于优秀人才的脱颖而出，其弊端已日益凸显，到了非改不可的时候。按照扁平化的原理变革传统的组织构架，已成大势所趋，势在必行。
小型化改革开放以来，中国企业组织结构已经发生了积极的变化，但是目前仍然不尽合理，重复设置、大而全、小而全的问题至今仍未得到根本解决，企业专业生产、社会化协作体系和规模经济的水平都还较低，市场竞争能力不强。之所以如此，其中一个重要的原因就是传统的“官本位”思想根深蒂固。长期以来，我们有很多企业也在一直追求组织规模，因为规模决定级别，级别决定待遇。
时至今日，这种一味追求企业组织规模的做法已经不合时宜了。面对日趋复杂多变的信息时代，压缩企业规模，划小核算单位，已经成为现代企业的一种时尚，正在受到企业界的百般青睐和广泛推崇。在竞争蛳激烈的今天，众多企业家对“船小好掉头”的认识越来越深刻。
不仅企业组织如此，就连国家机构也在走向流线型和灵巧化，小**、大社会已经成为当今世界的一种潮流。我国的**机构改革正在朝着这个方向迈进。小巧玲珑的组织架构已成为当今世界一切组织的普遍追求。
可以预料，随着传统观念的逐渐破除，企业的组织结构将会逐步走向小型化。资产运营、委托生产、业务外包等已经成为企业组织小型化提供了实现的条件。例如，中国云南玉溪烟厂除了保留烟丝核心技术外，其他诸如过滤嘴、烟卷纸、包装等全部外包给乡镇企业。
据悉，世界有些资产几十亿、凡百亿美元的大公司也不再直接组织生产，而开始走委托生产之路，甚至连销售也采取一次性买断的做法，千方百计地降低企业运行成本。特别是企业用工制度的改革为建立小型化组织提供了人事保证。固定工人数普遍在锐减，合同工、季节工、计时工、计件工等在增多，减人增效内涵发展已经成为众多企业的选择。
弹性化所谓弹性化，就是说企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，待项目完成后团体成员各回各处。这种动态团队组织结构灵活便捷，能伸能缩，富有弹性。随着知识经济的日益临近，企业内部知识共享呼声越来越高，知识共享、人才共用已经成为当今时代的重要牲之一，传统的刚性管理已经不能适应现代企业的发展，弹性组织便应运而生。
我们中国的情况也是如此。改革开放20年来，由于跨国经济的发展和企业集团的壮大，一种跨地区、跨部门、跨行业、跨职能的机动团队如同雨后春笋遍地萌生。例如，某一单位开发出一种新的产品，由于他自身不具备其他方面的优势，于是就在全社会范围由选择最佳的生产厂家、最佳的销售公司和最佳的**商等联合组成临时项目机构，任务完成后自行解体。
这种机动团队的优点是灵活机动、博采众长、集合优势，不仅可以大大降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发，还推动着企业组织结构的扁平化。近年来，香港一些企业已经不再按专业设置科室，而是改为按任务设置科室，除办公室、人力资源部等必设的常设机构外，其他非常设机构一律随着任务的变化而变化。意大利oticondemark公司创造的“面条式”组织结构，内部关系看似杂乱无章，但实际上一切都是有计划进行的。
虚拟化未来学家托夫勒说：在知识经济时代，经营的主导力将从经营力、资本力过渡到信息力和知识力。到了知识经济时代，大量的劳动力将游离于固定的企业系统之外，分散劳动、家庭作业等将会成为新的工作方式，虚拟组织将会大量出现。
电脑软件及其网络技术的蓬勃发展，将加快这一时代的到来。届时的诸多都不必再去建造庞大的办公大楼，取而代之的是各种形式的流动办公室，80年代人们大为不解的“皮包公司”届时将司空风惯、习以为常。据了解，美国、加拿大等国的大型跨国公司的科技人员目前在家办公的人数已达40％以上。
组织形式将由以往庞大合理化的外壳逐渐虚拟，流动办公、家庭作业必将受到广泛青睐。随着组织结构的虚拟和家庭作业人数的增多，如何利用网络技术来实施管理将成为企业领导者和管理者需要认真解决的新课题。
网络化企业组织结构的网络化主要体现在由个方面：一是企业形式集团化。随着经济全球化和经营国际化进程的加快，企业集团大量涌现。
企业集团是一种新的利益共同体，这种新的利益共同体的形成的发展，使得众多企业之间的联系日益紧密起来，构成了企业组织形式的网络化。二是经营方式连锁化。很多企业通过发展连锁经营和商务**等业务，形成了一个庞大的销售网络体系，使得企业的营销组织在网络化。
美国的麦当劳已在全世界54个国家或地区建起了连锁店。日本的花王公司80％的产品是靠在世界各地设立的近30万个零售点销售出动的。德国的西门子公司已在190个国家和地区建起了商务代表处。
三是企业内部组织网状化。过去纵高型的组织结构特点是直线构架、垂直领导、单线联系，很多机构之间老死不相往来。由于企业组织构架日趋扁平，管理层次养活跨度加大，执行层机构在增多，每个执行野机构都与决策层建立了直接联系的关系，横向的联络也在不断增多，企业内部组织机构网络化正在形成。
四是信息传递网络化。随着网络技术的蓬勃发展和计算机的广泛应用，企业的信息传递和人际沟通已逐渐数字化、网络化。
综上所述，知识经济进入企业形态和功能将要发生重大变化，传统的人事管理方式也要进行相应的变革。企业信息网络的建立，促进了信息论的流通，使得每个人都能纵观全局，高层与基层更容易沟通，中间层次的功能逐渐淡化，中层管理人员将逐渐退出管理领域。企业的高层领导也不能继续充当预言家和裁判长，而要成为一位设计师，必须能设计出灵活多变、充满活力的组织体系。
只有这样，才能使自己的企业在竞争日趋激烈的时代里永远立于不败之地。
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