1楼：匿名用户
因素可参考如下：1.薪酬设计不合理，难以彰显公平性。
根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。 2.缺乏完善的用人机制。
引入中国培训网的资料，用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。3.沟通渠道不畅通。
企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，造成员工忠诚度滑坡。
员工忠诚度的影响因素
2楼：镜花水月
一.企业外部因素：如行业和猎头．
行业因素：从正态分布的角度来看，高收入和低收入的行业就职人员的离职率普遍较高，如it技术产业和服务行业，前者利润较大，常常会以较高的待遇挖走；后者收入普遍较低，大多数没有长期可靠的合同保证，因此流动倾向较大；
猎头行业：猎头的出现是对企业员工忠诚度的一个极大的考验，也许员工本没有跳槽的想法，但也禁不住猎头三番两次的“劝说”和“邀请”，若本身已对企业产生不满，再经过此番猎头行为，则容易动摇，以至流动。其实追根结底本质问题还是反映在企业内部层面上；
二.企业内部因素：如薪酬制度，企业文化，领导者个人风格等等
薪酬制度：薪酬制度要兼顾内部公平性，以及外部竞争性。当员工认为自己所做的工作与报酬不相符时，会产生不公平的感觉，降低忠诚度；当员工投入工作的精力与获得的报酬成正比时，员工的满意度会上升，忠诚度也越高。
当企业的薪酬水平在同行业中处于中下水平时，也会导致员工忠诚度降低，离职率增加。如果管理者使用降低员工薪酬以降低人力资源成本的做法，这也会使员工忠诚度降低，离开企业。
企业文化：企业文化的凝聚力对企业发展有着很大的促进作用，与员工的忠诚度也是息息相关的。如果企业没有传播好的企业文化，没有让员工觉得与企业有共同的价值观念，这样的企业就失去了凝聚力。
再者，如果企业没有树立正确的价值观念，把员工当作赚钱的机器，让员工感受到不尊重、或者对工作的不认可，这些都会导致员工忠诚度下降。
领导者的个人风格：有的领导者总是对下属不放心、不愿意放权、故意打压员工，那么这些有能力的员工会对企业失去信心，忠诚度下降。还有的领导者在管理员工过程中，存在奖惩，晋升，不公平不公开的行为，将在员工中失去威信，不再再能让员工信服，这也会导致员工忠诚度下降。
工作环境和氛围：工作环境主要是指工作时需要的办公用品及休息时的娱乐设施等硬件。工作氛围是指企业内部员工的人际关系状况。
如果让员工每天承担着各种压力在企业工作至少八小时，工作时精力高度集中；又或者让员工在脏乱的环境、嘈杂的噪音中工作，会影响员工的身心健康，引发负面情绪，使忠诚度降低。而在企业中，员工与同事、上下级之间都是合作的关系，共同为企业的发展而奋斗。形成良好的人际，以用融洽、团结的工作氛围，将使忠诚度上升。
三.员工个人因素：根据马斯洛需求层析理论来看，当较低层次的需求被满足以后，人就会追求更高层次的需求。
所以，企业中不同的员工的需求是有差异性的，而且不是一成不变的。当员工在岗位上获得了生理需求和安全需求以后，他会追求自我实现的需求，会对目前的工作、待遇产生不满意的情绪，认为自己应该得到更多的报酬，如果这个需求一直得不到解决，就会导致忠诚度降低，员工消极怠工，甚至跳槽到别的企业。
员工忠诚度的理论基础有哪些？
3楼：518姚峰峰
一、员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。
二、理论基础及影响因素
1、工资福利制度
薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。"金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的"，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。
2、企业的发展潜力
据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，**的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。
故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。
3、企业的人力资源管理制度
人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。
而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。
4、培训机会和晋升空间
毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。
5、领导的个人魅力
企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，100%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。
4楼：匿名用户
1、“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”。
“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。
任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。即：温饱“等于”薪资加稳定。
首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢？一方面，薪资是否“合理”。
即：已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”。即：
正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：脑力、体力等）与工作的酬劳对等程度。
其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，没有人会安心于“仅供一饭之需”的工作；另一方面，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。
员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入。试问，面对一份连“市平工资”都达不到的薪资，员工会对企业“忠诚”吗？面对个以“压榨”为主导的薪资，员工会“忠诚”吗？
面对一份朝不保夕的工作，终日在慌恐不安中度过的员工，会对企业“忠诚”吗？
2、“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。
员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下精神
上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。
每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持友谊和融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓，物以类聚，人以群分。
在工作中如果与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心、板手板脚。在氛围不良的企业中，我们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派，相互倾覆，我不好你也别想好的现象发生。
人每天的1/3至1/4的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要精神上的满足，需要在团队中寻求一种“归属感”。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。
例如：以人为“资本”的企业，必然多激励；以人为“成本”的企业，必然多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其的认同程度。
例如：同样从事销售的两位销售尖兵，前者善于做终端客户，后者善于做行业客户。那么，前者会认同于以业绩为主导的企业机制，后者则更认同于以协作为主导的企业机制。
员工在接受、认同企业机制的同时，渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括：薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。
员工在企业成长一段时间后，随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的“自重感”。
当员工有了一份满意的薪资以后，他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”！蜗牛对背壳不离不弃，是因为背壳给他带来安全和归属，他视之为自己的“家”。
那么，如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属，员工也将愿意献出自己的“忠诚”，始终“背负”着企业前进！
3、“自我实现”员工忠诚度的“定音之锤”
“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。
人是在创造中生活的，在创造的过程中会产生一种“高峰体验”的情感出现，这种“高峰体验”会不断激发人的潜能、发挥自己的才能，使人从中不断的成就自己、实现自己。
在很多中、小企业中经常有这种现象发生，即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，原本在工作初期“忠贞有嘉”的员工，一旦“成手”，便会自然而然的“功成身退”。
首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，这样员工就无法与企业形成“共振”。
俗话说：道不同不相为谋。这样看来，员工的流失就显的再合理不过的。
其次，员工是否能与企业“共赢”。有很多时候，尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”，单边的把企业利益最大化。
例如：不给员工可提升的机会；根本不考虑员工的切利益；不关心员工的职业成长；对员工只“掏”不“输”，即：本着掏空员工的资源，而不给员工输入新资源；不注重培养、提升员工。
只有“共赢”才能做最后的赢家，人心就如一座天秤，当企业与员工之间的天秤失衡后，曲终人散也就变的自然而然了。
正如歌中所唱，活出个样来给自己看！无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。
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