1楼：学慧网
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
(一)重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
(二)遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
(三)提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?
”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。
(四)问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
(一)面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
(二)先入为主
所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：
面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
(三)以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。
在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。
应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
六、面试官的经验主义
由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!
2楼：艾德教育全国总校
1.针对性的招聘人才。企业招聘人才，往往都是招聘某一个部门或者是某个工作岗位的人员，要求的是专才，而不是全才。
企业在这个招聘过程当中就一定要针对性的做好筹备，例如在企业的招聘宣传当中就要清楚的注明招聘的对象，以及对于岗位的工作经验要求等等。
2.招聘的面试方式。正规的企业在进行人才的招聘时都会根据岗位的工作性质以及要求对面试的人员采取一些针对性的面试方式。
企业如何来安排面试，以及面试的方式是什么样的，都是根据企业自己的企业文化以及企业特色来进行。但是在面试的过程当中一定要突出企业对于该工作岗位的具体要求以及对面试人员的简单测评，测评该面试人员是否能够胜任这份工作。
正所谓不同的企业在进行人才的招聘时都会有一些自己的方式，并不一定都是按照某种规定性的模式去进行操作。但是一些企业招聘过程需要额外注意的问题也一定要细心操作。
作为hr在进行校园招聘的时候需要注意哪些问题？
3楼：匿名用户
积极有效的
bai宣传企业，以du及企业为员工zhi提供的发展平台！主dao要有：
1、企业在行业内的回
位置答，企业与同行比的优势在**？企业的战略发展规划是什么？
2、企业为员工提供什么发展通道？薪资待遇如何？福利怎么样？
3、做好宣讲的前提宣讲前准备好宣讲材料，最好是纸质版加电子视屏。
4、招聘人员的形象最重要，衣着，谈吐要有征服力，能够让应聘者喜欢。
5、笔试面试题一定要正规、严谨，让应聘者感到企业比较正规，能够吸引他！
4楼：毕生火焰燃尽你
准备好宣bai
讲资料或宣传资料，***，宣传单du，zhi海报等。
认真分析这个dao
学校的专业情况、专就业情况，然后根据自属己的需求发布相应信息。
和校方沟通好，准备好面试教室。规划好流程设置时间。
定好宾馆、出行交通工具、定好来回行程。
企业hr招聘员工应注意什么问题
5楼：儒兰有机
应注意以下问题，希望对您有帮助：
一、基本的身份信息审查
对于本国的公民的应聘者，应要求其提供有效的身份证；对于外国公民、港澳台人员，应要求其提供有效的护照、通行证。核对复印件信息和原件信息的一致性，并预留复印件备聘用时建档。通过基本身份信息的审查，初步明确应聘者的主体情况，妨止用假身份证件进行应聘，或借用、冒用他人身份进行应聘，或招用境外劳动者，没有依规定办理就业许可证等情况的发生。
同时确保在日后发生劳动争议或其他问题时能明确劳动者的主体身份情况。
二、劳动者年龄的审查
根据我劳动法律法规及政策之规定，适格的劳动者须年满16周岁，女性不超过50岁，男性不超过60岁。文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：
“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人” ；《***关于工人退休、退职的暂行办法》全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的女性工人年满50周岁，男性工人年满六十周岁，连续工龄满十年的应该退休。需要注意的是，达到退休年龄的人员是否依然还是《劳动法》、《劳动合同法》所调整的对象，实践上并非不无争议。我国法律对劳动者的年龄要求只规定了最近的限制，没有规定最高的限制，但结合目前我国退休制度及社会保障的现状，基本倾向于认为达到退休年龄的劳动者并非劳动法所调整的对象范围，但他们依然可以作为广义上的劳动者享有劳动的权利和义务，可以同用人单位建立一般民事法律上的雇佣关系。
三、健康状况及禁忌劳动审查
建立劳动关系前健康状况及禁忌劳动审查主要包括三个方面：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；即便没有法律法规禁忌之规定，入职前要求职工作相应的体验是必要的，明确员工入职时的健康状况，一则弄清是否已经存在职业病，有利于划清责任，也有利及劳动者及时发现、**。
二则妨止一些传染性的疾病的扩散，造成不应有的损害。需要注意的是对一些特殊的疾病患者，应谨慎处理公平竞争及禁止就业歧视问题，以免发生争议。（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
四、双重劳动关系的审查
双重劳动关系是指一个劳动者同时和两个不同的用人单位建立劳动关系。虽然我国现有的劳动法律法规没有直接明文规定禁止双重要劳动关系，但用人单位人招聘新员工时非常有必要进行双重劳动关系审查。《劳动法》第九十九条规定：
“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任”；《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”；《劳动合同法》第三十九条规定：
“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。可见，双重要劳动关系没有法律禁止，但全日制用工方式下，从招聘尚未解除劳动关系的劳动者造成原用人单位损失的，要承担连带赔偿责任之立法规定上看，法律要求用人单位在招聘新员工时尽一种注意义务，避免对原用人单位造成损害。因此，用人单位在招聘时应审查应聘者的职业履历，对拟录用的已经离职但没有依法办理解除劳动关系手续的劳动者，应在建立劳动关系关前理顺好相关的法律关系。
五、学历、职业技能、职业资格的审查 徐州人才网
学历、职业技能审查是不能忽视，对以学历作为聘用条件之一的用人单位而言，在明确要求的同时，应进行必要审查，这对代表单位从事招聘工作的人员而言，未尽审查义务无疑是职务上的过失，或然会造成用人单位的损失，并引发劳动纠纷。对国家实施职业审查许可的职业，用人单位在招聘时还需要对其相关的职业资格的有效性进行审查。
六、需要注意的几种特殊人员
（一）外籍人员在中国就业者。应审查其有效的护照及就业许可证。如果尚未办理或已经过期，则应向我国相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则，其后果是劳动合同无效。
（二）港、澳、台人员工大陆境内就业者。应审查其有效的能行证及其就业许可证。如果尚未办理或已经过期，则应向大陆相关行政管理部门申请办理就业许可证，否则，其后果亦导致劳动合同无效。
（三）达到退休年龄的劳动者。前面分析过，目前倾向认为该类劳动者非劳动法所调整的劳动者，招用此类劳动者前应注意审查其年龄、履历及健康状况，并根据民法的相关规定与签署雇佣合同或劳务合同为宜，尤其充分明确各方的权利和义务，以免履行过程中产生纠纷。
（四）在校大学生参与劳动的人员。根据我国现有的劳动法律法规、规章及政策之规定，一般地认为在校大学生并非劳动法所调整的对象，但由于立法上之不完善，司法上对一些特殊情况的态度也不尽绝对，加之社会经济、生活理念的不断发展，对大学生群体的劳动权利义务问题不应停留在以往的态度中。如面临毕业的应聘毕业生，在学校已经基本完成了课程修学，临近毕业前半年或一年左右的时间里，学校出现实践及促进就业为目的，许可学生离校参与社会劳动、拟择业，并提供就业推荐书或其他许可证明，这部份人员符合劳动法调整的对象范围特征。
招聘此类人员时应谨慎处理，认真审查其在校的情况及学校的推荐就业的意见。
招聘宣讲会上该问什么问题,招聘会上应注意些什么问题
1楼 龙啸七宗 一。你为什么参加公司 测动机 二。介绍下个人情况 测诚恳度和了解应聘者的情况 三。换过几家公司 测诚恳度和忠诚度 四。希望多少工资 测志向和性格 五。如果公司不用你，你打算怎么办 看受挫能力 六。如果公司现在就录用你，你怎么办 测看对公司的看法 七。 你对我个人印象怎么样 看是不是拍...
商标在使用中需要注意哪些问题,商标使用中要注意哪些问题
1楼 八戒 知识产权 首先，明确商标注册人 的权利和义务 一 商标注册人的权利 人的权利主要是指对注册商标所享有的专用权。我国《商标法》规定 经商标局核准注册的商标为注册商标，商标注册人对该注册商标享有商标专用权，受法律保护。 商标专用权应当包括 1 使用权 商标注册人有权在其注册商标核准使用的商品...
婚戒定制需要注意哪些问题,去定制钻戒需要注意哪些问题
1楼 爱你 婚戒见证真实爱情，我爱钻石网为大家分析一下婚戒定制需要特别注意的问题。 首先，消费者要选择自己认同的品牌。 通过了解品牌的设计风格，来确定自己是否认同此品牌的设计理念，以及对品牌设计师的信任度。 其次，消费者要准确地传达自己的创意，与设计师共同确定定制什么样的珠宝。 消费者与设计师沟通时...