1楼：合易人力资源管理咨询****
从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：
1. 招聘结果的分析：
招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘**，进行分析，看到不同招聘**投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4. 招聘各环节的转化率分析：
a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。
另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？
6. 甄选标准的分析：
a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？
b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。
7. 对面试官能力的分析：
面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？
招聘hr要分析哪些数据，如何分析
2楼：创业者李孟
工资水平的数据库
人才胜任力模型数据，和年龄人群的把握着是筛选人才最好的方式第二对于每一个工种适合什么样的人和什么性格的人进行把控好，这样就可以为企业招到优秀人才。
第三可以多准备一点心理测试的一些答题，然后和应聘人对话知道说出去的话是什么性格，是否对事业有长期的专注！
hr招聘要分析哪些数据，如何分析，有何价值
3楼：lolita悠悠
hr招聘要分析的数据有很多。
简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下行业内的分布情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘**分季度年度的数据报告获取。
其次，你需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资范围。这些数据可以从公司的过往招聘信息中提取，如果是新岗位，需要对比市面上所有体量类似的同行公司的薪酬范围和工作职责。
再次，从招聘需求的发出到筛选简历，再到沟通offer，需要把每个招聘过程中的每个阶段都设置一个数据漏斗，看哪个环节的流失最大，从而可以做到更好的止损。
hr招聘需要分析哪些有效数据
4楼：罗进
招聘数据分析，依赖于企业在招聘过程当中产生的基础数据，具体分为：人员编制计划、岗位任职资格、招聘渠道、招聘项目、招聘费用管理等，经过日常流程化、信息化基础数据录入后，可按用户需求生成管理分析报表，同鑫自2000年开发的专业人力资源管理软件，可以满足用户在招聘功能方面的管理需求。
招聘需要分析哪些数据
5楼：王小杰
hr招聘要分析的数据有很多。
简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下行业内的分布情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘**分季度年度的数据报告获取。
其次，需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资范围。这些数据可以从公司的过往招聘信息中提取，如果是新岗位，需要对比市面上所有体量类似的同行公司的薪酬范围和工作职责。
再次，从招聘需求的发出到筛选简历，再到沟通offer，需要把每个招聘过程中的每个阶段都设置一个数据漏斗，看哪个环节的流失最大，从而可以做到更好的止损。
负责招聘工作的hr，如何进行招聘数据分析？对后期工作起什么作用
6楼：姚俊军
招聘数据有很多，包括面试率，录用率，报到率，留用率、成本、离职率等等，个人觉得招聘可以从以下几个角度去分析：
招聘渠道，可能一个岗位**多个招聘渠道，那我们需要考虑那个岗位更适合从那个渠道招聘；
招聘成本，这个后对你的招聘成本预算有参考意义；
离职率，会对你对于后期的招聘计划有作用；
招聘周期，每个岗位对应的招聘周期不同，因此在对招聘岗位的时候会**到岗时间；
hr招聘要分析哪些数据，如何分析，有
7楼：合易人力资源管理咨询****
从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：
1. 招聘结果的分析：
招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。
2. 招聘周期分析：
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘**，进行分析，看到不同招聘**投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4. 招聘各环节的转化率分析：
a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。
另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？
6. 甄选标准的分析：
a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？
b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。
7. 对面试官能力的分析：
面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？
8楼：匿名用户
hr在每个公司都起着重要作用，他们的工作涉及人才招聘、员工关系、员工培训、薪酬绩效等等，而这些模块中的每个环节又都会产生大量的数据。
如何高效利用这些数据优化工作流程？
如何生成简单易懂的报告让领导一目了然？
这是hr们最关心的两个问题。
传统报告流程之殇
数据统计耗时长
以招聘数据为例：简历收取量、初筛量、进入面试人员数量、邀约量、实际到场初试量、复试量、背调通过量、offer发放量 、入职量等一系列数据，会形成一个招聘数据漏斗，帮助hr观察每个环节的数据流失。
另外按职位、按渠道对这些数据进行汇总，可以发现目前市场上该职位人才招聘的难易程度以及不同招聘渠道的质量。
在传统的excel处理过程中，要满足上述需求，往往需要建立多个sheet对这些数据做关联。
每次对这些表根据不同维度进行统计，都要耗费hr 2-3个小时的时间。
数据统计运算繁杂
以简历投递量为例，上表例子中，我司hr对每个职位每天的投递量进行了汇总，但是如果想对每个月每个职位在各渠道的简历投递量进行统计观察，在excel中的操作步骤是如何的呢？
首先在原有**上新插入一行，或者在其他工作区域，按时间按渠道对投递量进行汇总，得到汇总数据之后，再根据这些数据生成对应的图表。
这个过程繁琐、废时且极易出错。
被动报告，可扩展性差
以往hr给相关负责人提供报告，所有的“套路”都是既定的。
比如每个月的招聘数据报告中，会提供各职位的投递量、通过量等，如果领导突然想知道这些已入职的人员分别都是**于哪些渠道，这时hr就又需要重新进行统计，然后再汇报。
这还仅仅只是一个小需求，并且我司作为创业公司，数据量相对没那么大。但是如果是在一个成熟的大公司，领导的每一个新增需求都会是hr的噩梦。
如何利用datahunter提升工作效率？
自动统计，随意拖拽生成图表
无论哪种维度的统计，只需将对应的维度字段拖入到维度区，选择合适的图表类型即可。
传统流程中的数据筛选、选择、统计、生成图表的过程，都被一步完成了。
探索式分析，应对多种需求
在datahunter中，将完整的原始数据上传，并生成对应图表，后续就可对这些图表进行下钻以满足不同维度的查看需求。
如果想知道已入职的人员分别都是**于哪些渠道，将渠道和人数分别拖进维度和度量，就能生成柱状图查看。
如果想在基础上查看某个渠道入职人员都去了哪些部门，只需右键相应的柱子，选择部门，就可显示。
自定义看板，超越传统报告
hr可以根据自己的需求，生成多个图表，并将其组合成一个看板。
根据常用指标生成的一个入离职人员情况分析看板，里面涉及：每月人才入职情况、各招聘渠道人才入职情况、入职人才部门归属情况等。
通过这个看板，便可以对公司内的人才流动状况一目了然。
提高招聘效率，hr要分析哪些数据
9楼：傲慢的螺丝头
如果采用的是互联网渠道，例如使用智联招聘，首先要分析智联招聘上，相同区域，相同职位的薪资数据，这个也是比较好采集的，粘贴复制到excel**上即可进行分类归纳。数据一定要提取标注为“最新”的职位。这样很容易了解外部薪酬状况，对做薪酬匹配非常有帮助。
其次，可以对简历的收取情况进行统计，分类出有效和无效简历。这要做数据积累，很快就能够了解一年中，一个岗位在什么时间应聘者多或少，对做年度规划很有帮助。有了这种数据积累，在配合上，年度的岗位入离职情况的数据统计，就可以提前让职位上线，进行应聘人员的储备。
hr的数据分析应该具备什么?
10楼：匿名用户
招聘复数据分析，依赖于企业在招聘制
过程当中产生的基础数据，具体分为：人员编制计划、岗位任职资格、招聘渠道、招聘项目、招聘费用管理等，经过日常流程化、信息化基础数据录入后，可按用户需求生成管理分析报表，同鑫自2000年开发的专业人力资源管理软件，可以满足用户在招聘功能方面的管理需求。
销售分析需要哪些数据做参考,店铺业绩下滑，销售分析需要哪些数据才能做参考？
1楼 匿名用户 需要的数据 1 按周 月 季度 年的分类销售数据汇总 2 月 年销售汇总数据的同比 环比分析，了解变化情况 3 计划完成情况，及未完成原因分析 4 时间序列 未来的销售额 需求 5 客户分类管理 6 消费者消费习惯 购物模式等等 内容销售分析又称销售数据分析，主要用于衡量和评估经理人...
用户供电可靠性数据分析主要从以下哪些等方面进行分析
1楼 匿名用户 目前电力可靠性 管理工作，用户供电系统供电可靠性执行的标准是 dl t836 2003《供电系统用户供电可靠性评价规程》。可靠性是指元件或系统在规定的 条件下 和规定的 时间区间 完成规定功能 的能力。 本规程以供电系统是否对用户停电为统计评价标准，统一了用户供电可靠性的统计方法与评...
如何通过数据分析各个因素之间的相对重要性
1楼 织丰德 用层次分析法，satty的1 9标度法 ahp 层次分析法 步骤 先把与决策有关的因素分层，一般是三层 目标，准则，方案。 构造两两比较的判断矩阵，使用1 9标度法 计算权重向量 为了避免a针对某一个标准，计算各备选元素的权重 如何分析解释变量的相对重要性 2楼 应该使用非标准化系数。...