1楼：百度网友
向员工解释公司为员工付出了多少成本
当员工提出“工作这么忙，为什么工资却这么低”时，作为主管，你要向他解释公司需要支付多少劳务成本？
举个例子，在腾跃，假设员工每个月的基本工资是1万，而他能拿到手的工资
大约只有七八千左右。因为，工资中要扣除一系列的费用。比如：失业险、养老保险、个人所得税、住房公积金等。
另外，换个角度看，公司还需要为一名员工，付出大量劳务成本。
除了支付固定月薪，五险一金外，还要支付各种各样的费用开销，比如机器、设备和电脑的折旧费用，以及采购办公用品、缴纳房租的开支等。
粗略计算下来，假如一名员工的基本工资是1万，而公司每月要付出的成本，可能是员工工资的好几倍。
2.告诉员工要创造多少业绩
这是什么意思呢，堀之内克彦给出了一个例子。
他的公司里有的销售人员会想：既然我工资不高， 那我每个月，创造90万日元以上的利润，不就行了？
但是堀之内克彦解释，公司不可能只设有销售部门。行政、技术、财务等部门，虽然不直接涉及销售业务，但也是公司必不可少的一部分。也就是说，其他部门的那部分利润，也需要销售人员赚回来，才能维持公司开支。
那么，假设日本某员工基本工资25万日元，一个月到底需要做出多少业绩？
堀之内克彦说至少300万日元。不过，这样的销售额，只足够支付公司的运营成本。想要公司持续发展，必须创造更高的销售业绩。
此外，加上行政部门的劳务成本，最终需要实现的销售业绩，只会更多。
粗略估算下来，一位工资25万日元的销售人员，即使实现500万日元的销售额，也可能不够支付公司的总成本。
以上，就是当员工抱怨“工资太低”时，可以从两个方面进行开导：
①公司为员工付出了多少成本；
②作为员工，要创造多少业绩。
要知道员工的不满情绪，往往源于不够了解现状，所以，校长或主管必须把实际情况告诉员工，这样，才能真正缓解，员工因“工资低”而产生的负面情绪。好了
2楼：残狼
第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法。
第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，...
第三，员工抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导员工去看长期.......
员工总是嫌工资低怎么办？
3楼：大姨妈
对于员工的抱怨，领导者和管理者首先要有开放的态度，去了解员工抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。有时候员工抱怨工资不高，并不是抱怨工资本身，可能是抱怨内部的均衡性，他觉得自己拿的工资还可以,可是为什么某某拿得更多，他觉得两人做的事差不多;还有时，员工抱怨工资不高，是工资跟他现在承担的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司给他低端的工资，让他做着高端的工作，他会认为工资跟工作量是不匹配的;还有些员工抱怨工资不高，并不是工资水准本身不高，而是他个人的消费实在太高了，这与他的生活方式和态度有关。
所以第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法;第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉员工，我们不是一家以高薪吸引人的公司，但是我们有好的培养体系，有好的人带你，还有好的发展机会，对你来说，细水长流，未尝不是好事;第三，员工抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导员工去看长期，因为每家公司薪酬水准跟加薪的设置，不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别加薪的比例更大，或者薪酬的组成更多。
要引导员工向前看，你现在的岗位是怎样，你做的贡献是怎样，未来你可能会得到什么相关的回报，有效的相关引导非常重要。
对企业来说，薪酬管理最重要的是做到三平衡：外部要有竞争力，找准薪酬定位，内部要公平。
第二，每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设置一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。
企业发展到比较成熟的稳定的阶段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考虑增加一些福利。
画出员工发展蓝图更易留才
企业更需针对性的制定有效的留才方式
总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。
至于是任由嫌弃工资少的员工走，重新招聘新人，重新培养，还是笼络住老员工，哪种方式对企业发展更好?很难讲，如果这个人对公司业务发展有帮助，同时价值观也是公司鼓励和赞许的，留下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工，离开也是正常现象。
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