1楼：安小姐的夏天
1、用人不疑疑人不用，对待管理人员应该充分信任，大胆使用。
2、创造良好的工作氛围，融洽的人际关系。
3、恰当的工资待遇，福利待遇。（如果是民营企业可以考虑股份的问题）管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
2楼：命理师三清
从以下四点入手
1、给对方成长的空间，对未来职业的规划希望，要观察对方品质是否值得培养，一个人的品质关系到以后的管理，很重要。
2、根据不同的年龄所需、技术含量给与不同的福利待遇。
3、加强企业文化与核心凝聚力，工作是同事，私下是亲人。
4、给以对方尊重，要强调他不是普通员工，是管理人员，让他的自尊心膨胀后，会维护自己的位置做得更好。
3楼：匿名用户
当今世界，企业与企业的竞争，最终取决于人才的竞争，一个企业的“人力资源”直接影响着企业的兴衰，其正确性已不容置疑。吸引人才和留住人才，成了关系到企业生死存亡的关键问题之一。经验告诉我们：
留住人才主要从尊重人才开始，从待遇上留人、从感情上留人、从事业上留人。
一、赏识和正确评价一个人的才能是留住人才的前提
企业既要尊重人才，又要善于挖掘人才。企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一个人才离职一定是经过深思熟虑的，决不会因一时冲动，更不会因一点小事而草率辞职。
人才流失表明，企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。世有伯乐，然后有千里马。中国历来就有“士为知己者死”的信念。
在个人发展意识不断增强和企业间人才竞争渐趋白热化的今天，赏识一个人更能激励人才的发展，企业既要尊重人才，又要善于挖掘人才，使人才有广阔的用武之地和发展空间，不能在需要用人的时候花大价钱外面招，却忘记平时在企业内部挖掘人才、培养人才，应做到未雨而绸缪。
二、善用人才是留住人才的核心部分
看到员工有才能，就要知人善用。一个人只有被放在他所适应的位置上，他才能得心应手，正常发挥自己的专业水平，反之，则会处处被动，感到怀才不遇，甚至对公司产生误解，丧失工作热情，最后离开公司。要留住人才，必须在尊重人才的价值上下功夫。
一是用好人才，按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值认可感、信任感；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有成就感；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有光荣感；四是待遇从优，使人才有幸福感、满足感。这样才能充分体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观。如果一个企业是做多做少一个样，做与不做一个样，服从与不服从一个样的状况，那么人才流失就是必然的事。
企业唯有使人才感到值得留下来，他们才会心甘情愿地付出聪明才智。
三、提高物质待遇是留住人才的根本保障
为了保证企业有一个集中统一的理想目标，为了保证一个相对稳定的人才队伍，必须关心员工的个人利益、物质利益，这样可以促使人才安心自己的工作，达到人才基本生存需求和安全需求，从而稳定队伍，加强凝聚力。只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。
所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。企业应制定真正体现按劳分配原则的分配制度，尊重人才，员工在为企业创效益的前提下，除享受工资、奖金基本待遇外，还应享受养老、失业、医疗、工伤、住房公积金等福利待遇，为职工解除后顾之忧。
人才是企业的灵魂，是企业发展的基石，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。
中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位,是目前经济发展的主力军。然而,中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题,也是解决中小企业目前困境的唯一途径。
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入wto后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。
如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1 人力资源管理体制模式创新
人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作,特别是工资、奖励等方面。在信息时代,人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。
人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,它应该是每个部门的工作组成部分。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。
在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 优化激励机制
企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先,要制定合理的薪酬政策。
薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多,知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。
企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。
4 以人为本,加强与员工的沟通
美国管理学权威彼德杜拉克曾说过:“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造的,所以必须充分地重视人的因素。
4.1 树立“以人为本”观念。
中小企业应更新观念,树立“以人为本”,“关键在才”的人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”的原则,在用人时一定要 “用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。
4.2 加强企业文化建设,营造和谐的企业氛围。
能够让员工享有充分的发言权,集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合,才能发挥其创造力。
4.3 满足员工多方面的需求,建立牢固的感情基础。
一般来说,物质方面的需求是最根本的,合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情,就应树立企业的信用。
4.4 改变对员工的认知意识。
现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待,应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待,企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识,把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权,让员工用聪明的才智,为企业发展出谋划策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
5.3 薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。
所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
5.4 薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
6.1 采用先进的绩效考核方法
6.1.1 目标管理考核法。
它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确,不具有可衡量性,制定目标耗时长,组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。
6.1.2 关键事件考核法。
考核者注意收集被考评人的“关键事件”,它是指被考评人的优秀表现和不良表现,要形成书面记录;对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析,最终形成考评结果。
6.1.3 人物比较法。是在考核之前,先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法,不仅可以减少绩效考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。
6.2 考核方法的实施
6.2.1 绩效评价过程要简化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则,尽力保证考核的公平和公正。
6.2.2 沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通,确认考核的结果,指出其优缺点,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
7.1 培训机构。
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
7.2 培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
7.3 培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
7.4 培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资**、实施进度和培训经费等项目。
7.5 培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要**和解决的问题很多。
仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
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