1楼：阿左
高层管理人员就是指在公司扮演高层领导者、整体经营者和公司管理者角色的高级职业经理人员。在数量上，他们一般占公司总人数的1％以下，但其所获得薪酬却往往是处于最高水平的。有关调查研究显示：
1999年美国公司的ｃｅｏ其平均年薪达到了230万美元，比1995年增长了39％，比1993年增长了82％以上；此外，从收入差距的角度看，1980年美国公司ｃｅｏ的薪酬是普通员工平均工资的42倍，到了1996年这个数字增长到209倍。高层管理人员的薪酬—般包括基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖金及**增但计划、经理人员福利及高层经理人特权等。下面就其中涉及奖励的报酬形式进行具体介绍。
一次性绩效奖金这是用来奖励高层管理人员实现具体和特殊目标的奖金形式，这些奖励计划要通过薪酬委员会提交重事会批准。短期激励高层管理人员参与公司的各种年度分红、分享计划，如收益分成或利润分享，连同上面介绍的一次性绩效奖金共同构成其主要的短期激励。长期激励对高层管理人员的长期激励在高层管理人员报酬中占有很重要的地位，并且呈现出上升的趋势。
它一般以一些**增值方案作为奖后形式。下图是美国公司针对高层经理人的长期激励计划，是在美国得到运用的长期方案。 “金色降落伞”当高层管理人员由于公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，其仍将获得为其提供的工资和福利。
特权奖励如同所谓“生活在上流社会本身就有回报”一样，高层管理人员作为公司的上流往往也拥有其等级特权，如专用司机、乘头等舱外出旅行等。
如何对公司高层管理人员进行奖励
2楼：让爷睡泥鵊
高层管理人员就是指在公司扮演高层领导者、整体经营者和公司管理者角色的高级职业经理人员。在数量上，他们一般占公司总人数的1％以下，但其所获得薪酬却往往是处于最高水平的。有关调查研究显示：
1999年美国公司的ｃｅｏ其平均年薪达到了230万美元，比1995年增长了39％，比1993年增长了82％以上；此外，从收入差距的角度看，1980年美国公司ｃｅｏ的薪酬是普通员工平均工资的42倍，到了1996年这个数字增长到209倍。高层管理人员的薪酬—般包括基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖金及**增但计划、经理人员福利及高层经理人特权等。下面就其中涉及奖励的报酬形式进行具体介绍。
一次性绩效奖金这是用来奖励高层管理人员实现具体和特殊目标的奖金形式，这些奖励计划要通过薪酬委员会提交重事会批准。短期激励高层管理人员参与公司的各种年度分红、分享计划，如收益分成或利润分享，连同上面介绍的一次性绩效奖金共同构成其主要的短期激励。长期激励对高层管理人员的长期激励在高层管理人员报酬中占有很重要的地位，并且呈现出上升的趋势。
它一般以一些**增值方案作为奖后形式。下图是美国公司针对高层经理人的长期激励计划，是在美国得到运用的长期方案。 “金色降落伞”当高层管理人员由于公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，其仍将获得为其提供的工资和福利。
特权奖励如同所谓“生活在上流社会本身就有回报”一样，高层管理人员作为公司的上流往往也拥有其等级特权，如专用司机、乘头等舱外出旅行等。
如何激励企业高层管理人员
3楼：ofweek人才网
高层管理人员就是指在公司扮演高层领导者、整体经营者和公司管理者角色的高级职业经理人员。在数量上，他们一般占公司总人数的1％以下，但其所获得薪酬却往往是处于最高水平的。有关调查研究显示：
1999年美国公司的ceo其平均年薪达到了230万美元，比1995年增长了39％，比1993年增长了82％以上；此外，从收入差距的角度看，1980年美国公司ceo的薪酬是普通员工平均工资的42倍，到了1996年这个数字增长到209倍。高层管理人员的薪酬—般包括基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖金及**增但计划、经理人员福利及高层经理人特权等。下面就其中涉及奖励的报酬形式进行具体介绍。
一次性绩效奖金这是用来奖励高层管理人员实现具体和特殊目标的奖金形式，这些奖励计划要通过薪酬委员会提交重事会批准。短期激励高层管理人员参与公司的各种年度分红、分享计划，如收益分成或利润分享，连同上面介绍的一次性绩效奖金共同构成其主要的短期激励。长期激励对高层管理人员的长期激励在高层管理人员报酬中占有很重要的地位，并且呈现出上升的趋势。
它一般以一些**增值方案作为奖后形式。下图是美国公司针对高层经理人的长期激励计划，是在美国得到运用的长期方案。 “金色降落伞”当高层管理人员由于公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，其仍将获得为其提供的工资和福利。
特权奖励如同所谓“生活在上流社会本身就有回报”一样，高层管理人员作为公司的上流往往也拥有其等级特权，如专用司机、乘头等舱外出旅行等。
如何对高层经理人进行激励
4楼：波士商学教育
一次性绩效奖金来
这是用来奖励源
高层管理人员bai实现具体和特殊目标du的奖金形式，这些奖励计划zhi要通dao过薪酬委员会提交重事会批准。
短期激励
高层管理人员参与公司的各种年度分红、分享计划，如收益分成或利润分享，连同上面介绍的一次性绩效奖金共同构成其主要的短期激励。
长期激励
对高层管理人员的长期激励在高层管理人员报酬中占有很重要的地位，并且呈现出上升的趋势。它一般以一些**增值方案作为奖后形式。
如何建立高层管理者激励与约束的长效机制
5楼：求是达明咨询
激励机制：
（一）报酬激励机制
对高层管理者的报酬激励一般由固定薪金、**与**期权、退休金计划等构成。其中，固定薪金优点在于稳定可靠无风险，能作基本保障，但缺乏灵活性和刺激性。
（二）经营控制权激励机制
经营控制权对高层管理者通常会产生激励作用，使其拥有职位特权享受职位消费，给高层管理者带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因为高层管理者的效用除货币物品外，还有非货币物品，如豪华办公室，合意雇员、公务观光风景胜地等。
（三）剩余支配权激励机制
剩余控制权则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利。剩余控制权一般由所有者的代表董事会拥有，如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决策权。剩余控制权决定了经营控制权的授予。
（四）声誉或荣誉激励机制
除物质激励外，在公司治理中还有精神激励。公司高层管理者一向格外重视自身长期职业生涯的声誉。良好的职业声誉作为激励高层管理者努力工作的重要因素，一是声誉或荣誉激励，使高层管理者获得社会赞誉及地位，怀有成就感和心理满足。
二是声誉、荣誉会带来明天货币收入。高层管理者预**币收入和声誉之间有着替代关系。
（五）聘用与解雇激励机制
聘用和解雇对高层管理者行为的激励，是资本所有者通过经理市场竞争自由选择经理人才来实现的。对已被聘用的经理既要承受外部经理市场的竞争压力，又得应对公司内部下级的竞争威胁，这种竞争使已聘用的经理面临被解雇的潜在危机。声誉往往是经理被聘用或解雇的重要条件，高层管理者对自身声誉看得愈重，聘用和解雇的激励作用就愈大。
（六）知识激励制度
为企业高层管理者继续提供知识更新和获取新信息的机会，以提升其业务能力，增强自信心。如定期输送他们到大专院校深造，提供与各类同行专家和学者教授交流学习的机会，建立高效率信息情报网络，订阅有关书报杂志等。
约束机制：
从内部约束来看，一是公司章程。公司章程是公司的宪法，章程可以约束公司高层管理者的行为。二是合同约束。
任何人服务于公司，必须签订合同，合同必须非常严厉。三是偏好约束。并非所有的高层管理者都爱风险，或者都为金钱而努力，或者都有“高尚情操”等。
因此偏好约束显得非常重要；四是机构约束。把公司的董事会建立成真正的能对公司经营和各个方面发挥作用的机构；五是在激励中体现着约束。
从外部约束来看，首先是法律约束。公司法对公司的整体行为有约定，但对公司主要的利益主体没有约束，因此应该建立关于人力资本的有关法律，职业经理人、企业家是很重要的社会群体，必须有相应的法律来约定与调整；其次是市场约束。要完善人力资本的市场，高层管理者的招聘选拔必须有明确的标准和界定的范围；其三是道德约束。
任何高层管理者必须有职业道德；最后是新闻媒介的约束。但一定要选择好切入点，最终目的是保证公司的发展，而不是为求得某种新闻效应。
6楼：扁舟随云
高层管理者可以通过股权和目标奖励进行激励，股权和奖励也会在一定程度上形成约束。但真正的约束是比较困难的，毕竟高层管理者的能力决定了他们拥有更多的出路。因此，要把高层管理者长久凝聚起来、团结起来，更多地依靠共同的认识、共同的追求、共同的文化，而深入、有规律地沟通是必需的手段和方法。
如何激励企业的中高层管理人员
7楼：匿名用户
企业的中高层管理是企业的未来，从马斯洛的需求理论来说，他们更多的满足于自我实现感，因此，对于他们应该有更多的梦想，更远的前景让他们去实现，在实现的同时给予物质奖励，包括**期权，分公司的职位等等。
中高层的管理需要因人而异，一人一方案，不可搞大锅饭。
企业高层管理人员的激励，约束机制对企业的影响
8楼：生命是道商
我来分析一下：
一、先说报酬。企业给高层股份是最高的物质方面的激励手段。一旦给了高层股份，会给企业什么影响呢？有了股份，高层也是老板了，有两个影响，
一、一旦企业发展大了，肯定会发生股权之争，大家之间会比股份的多少，会恶意收购别人的股份，而不是把精力放在企业的经营上。第二，给了股份，万一到时高层不符合企业的发展需要了，很难让人家退出你的企业。
二、再说控制权。一旦高层拥有了太多的控制权，也会发生两种情况，
一、控制权在手里，老板很难明白高层到底在做什么，很难监督，很可能企业到时跨了老板都不知道具体什么原因。第
二、一旦高层离职时，他会带走大批的精英队伍。比如，巴林银行的倒闭就是因为给了太多控制权给28岁的小伙子，利森。
三、声誉因素。
留人有三个层次，物质留人，感情留人，事业留人。尤其是对于高层，在公司自己的价值能否得到高度体现，自己的想法能否得到认同和执行排在首位。影响呢，我举个例子，当年唐骏离开盛大，很大一个原因是唐骏想上马一个新的项目，需要几十亿，***犹豫，唐感觉自己得不到足够的信任。
通俗说，就是会宠坏一个人，宠坏了一个人，也会宠坏企业。
四、市场竞争因素。
市场竞争因素有个前提假设：就是职业经理人都是有道德，希望向上的。但现实情况是，职业经理人捞一票就闪人的现象在中国非常严重，所以不能指望市场竞争因素约束高层。
影响呢，呵呵，比如这次你请了一个年薪100万的职业经理人，下次你要再请低于100万的就很难了！因为市场竞争因素会反过来作用于企业！
请问工作分析的意义和作用是,工作分析的作用和内容是什么？如何在此基础上评估组织对管理人员的需要量
1楼 各种新人类 工作分析具有以下的意义和作用 工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 1 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。 2 工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。 3 工作分...