1楼:最爱妍
、从90后行copy为模式了解90后员工bai的工作动机与职业心理热点回顾/电视
du剧赏析
二、面对zhi90后员工的一线主管的角色与dao任务1.一线现场主管应有的心态
2.一线现场主管应有的角色扮演
3.一线现场主管应有的工作任务
4.有数据研究显示员工受到激励时可发挥其能力的90%三、 90后员工有效激励
1. 精神激励十大**原则及案例
2. 管理者常用的激励方法
3. 人性激励的五个法宝
1信任他们;2尊重他们;3关怀他们;4赞赏他们;5肯定他们案例与练习4. 激励下属的艺术:
明确两种表现
1.培训的手法种种,别忽略了你非工作场合的小小主动案例分享2.比较确定差距,选择培训方法
3.沟通倍增亲和力的活力操训练
时间的限制与设计
演讲纲要与思路图
n 口才训练八大技法
两分钟即兴口才训练(入职演说,主持会议,培训等场景主题抽签选题)口才训练八技法(集体演练二至三种)
1速读法2背诵法3练声法4复述法5模仿法6描述法7角色扮演法8讲故事法
表情与眼神/讲台衣着/站姿与走姿/发声技巧/运用语调/手势的运用小组讨论:减少员工流失的方法
从我做起,增强组织内聚力,减小员工流失
小组发表,老师总结。问题与答疑
一线主管如何与员工进行沟通
2楼:赏侬十巴掌
把他们的工作生活都放在心上,就是最好的沟通。
公司领导如何激励一线员工?
3楼:匿名用户
激励员工的技巧很多, 比较有效的激励有:
1、百分俱乐部:即明星员工俱乐部,建立员工的标杆。
2、听取下属建议:广开言路、从善如流,建立顺畅的沟通渠道。
3、 与员工共享成果:成绩是大家、团队共同努力的结果。
3、三明治式的批评:先肯定再批评,照顾人的自尊心和情绪感受。
5、目标激励:设定长、中、短期的明确目标,挑战员工。
6、诱导比强迫好:给予员工积极工作的足够的理由。
7、巧用赞美肯定和鼓励:人性的特点是喜欢赞美和欣赏。
4楼:白痴胭
多企业交流时经常听到抱怨:现在的年轻人真难管,一不高兴,工作扔下就走人了,招人还很困难,好不容易招来几个新人,刚到车间熟悉情况,没过几天招呼也不打就自动离职了,真不知该怎么办?的确,环境变了。
以前企业随便在工厂门口贴个招工启事,马上涌来黑压压的一群人应聘,企业根本不愁工作没人干,而现在这些一线员工有了更多的就业机会,他们开始选择、比较,哪一家企业更有吸引力?如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工,就要认真思考如何激励他们?
一,需要尊重员工
过去企业更多考虑如何尊重管理人员,对一线操作人员考虑不足。比如,一线人员的工作服与管理人员的不同,质量款式都差很多;食堂也不一样,环境与伙食质量很糟糕。笔者曾经碰到过一家企业,他们很头痛员工的流失率居高不下,一直不得要领,我调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。
再比如,员工的工作环境及其恶劣,脏乱差,甚至基本的劳动保护都没有,随时可能出工伤事故,工作一天下来,浑身脏兮兮的,别人见了躲得远远的,家人见了觉得没出息,催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度,被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下,员工根本没有受尊重的感觉,更谈不上工作热情了,一旦有其他企业做得稍好一点马上走人。
很多企业认为这样做可以节省成本,其实仔细算一下这样成本更高,比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。
日本企业在这方面值得我们学习,比如工作服、食堂的统一,干净整洁的工作环境,领导对员工的彬彬有礼,与管理人员一起享受有薪假期,优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等,虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势,但他们的人员流失率却很低。
二,培养认同感
无论是小孩还是**都需要被肯定,但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画或做了一个手工,跑过来给家长或老师看,家长或老师挥挥手说:到一边去,没看我正忙着吗?
,几次之后,这个小孩肯定不会再给他们看了,甚至画画或做手工的兴趣都没有了,他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励,而是想得到肯定:你做得真棒!
同样的,一线员工也需要这样的肯定,哪怕是一句话,拍一下肩膀,他都感觉自己的价值得到了别人/上司的认同,工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大效益,效益高低更多还是取决于经营管理层,而是想用这种方式调动员工参与管理的热情,让他们获得公司的认可:你不是一个可有可无的人,你的知识和技能能够对公司有所贡献!
最后是建立公平有效的激励机制
领导者要做到以身作则,公平公正对待下属,物资激励等奖惩标准要透明、科学合理,长期激励和短期激励相结合。国内企业很多喜欢采取计件工资制,认为这样公平合理,多干多得,管理也简单。其实不然,计件单价很难定得公平合理,单价高的抢着干,单价低的没人干,每人只顾自己,不管别人,给相互协作造成很大困难,更重要的是,员工觉得自己是临时工,干一天活挣一天钱,哪天生病了或有事请假,则分文没有,生活没有稳定感,对企业也没有什么感情,只要听说**能多挣几块钱立马走人,所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系,加入长期激励因素,比如固定的岗位工资
,随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪,乃至晋升,用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。
所以随着就业环境的改变,企业要想吸引和留住那些核心的一线员工,就需要转变激励方式,将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上,让他们确实感受到受尊重、被认同,有合理报酬及好的职业发展。
1、生理需要:提高工资、奖金、福利待遇、居住、饮食条件。给予保底工资,并提高计件工资。
2、安全需要:通过企业的远大前途和行业市场前景,让员工看到自己的美好的未来。同时,多多和他们讲自己的生存压力,让他们知道,只有公司好了,他们才能好。
3、社交需要:融洽的内部关系(上级、同事)。这一点,你可以组织一些公司活动,在公司开辟一个员工健身区,不限制员工进出公司时间等等。
同事,抓好派系矛盾,可以通过分散安置的方法防止员工搞地缘政治拉帮结派。
4、尊重需要:提供定期的职业培训及深造的机会,同时分析管理制度,做到公正公平公开,避免简单粗暴的生产管理,并给员工提建议的机会。
5、自富贵实现需要:公司与老板本人对员工,要经常沟通,可以设立办公室对员工开放时间,并并经常赞扬与鼓励员工。
你只要了解以上的五个层次,就能了解员工;只要用好以上五个层次,就不怕激励不好员工与员工不死心塌地了。
5楼:匿名用户
第一提高工资和福利、培训,第二提供提升通道
怎样有效和一线员工沟通
6楼:
1、对员工工作中表现好的方面表示肯定。2、相对于目前的岗位,可能员工的能力尚未能胜任。3、员工与客沟通、与同事相处等方面交流方式稍为欠缺。
4、不宜使用激烈批评的言语,要尊重员工。
如何正确认知一线主管
7楼:匿名用户
第一部分:生产一线主管角色认知
生产一线主管的地位
生回产一线主管的职能
班组答管理特点(常见的五种生产一线主管分析)班组管理的目标
上司与下属对生产一线主管的期望
第二部分:生产一线主管员工管理技能:
1、如何搞好班组人际关系
管理成败的关键-工作关系
搞好员工关系原则
与上司关系的处理
与支持部门关系的处理
员工常见的四种性格类型
与不同性格类型员工关系处理要点
如何管理: 班组中的老油条、 过去的竞争对手、 过去的老同事或老师傅、夜郎自大或有特殊背景的员工、80、90后员工
如何管理班组中的非正式团体
2、生产一线主管如何有效的工作沟通
沟通的目的:统一思想、协调行动,沟通不是吵架、赌气、辩论倾听的四个级别
沟通游戏
提高倾听能力的十技巧
如何有效的表达
您沟通的语气与肢体语言
班组沟通案例分析
3、如何教育训练员工
职务轮换
引导员工思考
ojt在职培
激励一线员工 什么方法更有效
8楼:匿名用户
激励员工,其实就是激励人心。橡树云员工钱包才是对员工最实在最内有效的激励。
根据波特—劳勒综容合激励模型的理论指导,通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标,通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长,解决激励公平感和满足感问题。
积分账户认可反馈
现金账户中短期激励
现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联,如根据岗位设定每月获得的现金币基数,根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。其次就是根据关键成果进行特殊奖励,现金币的增减主要通过奖扣来实现。
虚拟股账户长期激励
帮助企业做好股权激励,动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式,也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得,也可通过主动认购获得。
9楼:匿名用户
可以使用积分制管理软件来落实 。
对于一个一线主管,需要做好哪些方面
10楼:君主**
具体包括如来下方面:
1、品自行端正,身心健康,如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足......
2、心胸豁达,包容心强,自己周围的人做错了事不会斤斤计较,不会为了小事念念不忘,经常能站在对方的角度去考虑问题,看人不会从一两件事去肯定或否定一个人;
3、思维敏捷,能洞察事物的本质,具备一定的计划性和严格的执行力;
4、责任心强,勇于担当,能为自己做到事负责,知错能改;
5、会聆听,能洞察别人的心理;懂授权,给下属充分展示自己的空间;
6、巧激励,充分发挥下属的潜力;会用人,能知人善任,不错过每一个人才;勤沟通,让信息顺畅传播;做决策,展示管理者的大智慧
11楼:匿名用户
主管的角色定位主管应明晰自己在企业中所处的位置和扮演的角色,具体的职责是什么,应该努力避免哪些行为。 管理循环和管理职能在日常管理工作中,应该遵循哪些步骤去完成工作任务,在这些步骤当中,主管经常会犯的错误有哪些,在哪些地方会容易出现管理上的 时间和效能管理如何合理利用时间,努力为企业创造更多的价值?解开不少主管整天忙忙碌碌,却始终没有太多成就感的困惑。
员工激励技巧讨论如何对员工进行 有效沟通技巧沟通的障碍无所不在,如何克服沟通障碍,如何与上级、下级进行沟通,如何去用同理心的方式与他人做深入的沟通。
二、一线主管的八大误区 中国的主管在进行实际工作时,经常会走进以下的八大误区,给工作的进展、绩效的提高带来很大的困难: 1.急于行动、疏于计划一个不善于做计划,但能够认真执行领导所交代任务的员工还可以算是合格的员工;但是不会做计划,对团队下一步工作任务心中无数的主管绝对不是一个合格的主管。
而主管和一般员工的最大区别正在于:主管需要对团队的工作、领导所布置的任务进行分析和计划。 2.
目标模糊、计划不周很多主管对于工作的目标往往不是十分明确,或是理解上存在偏差,这种目标的模糊必然会导致计划的不周,工作实际操作的可行性、针对性、实效性都会相应地大打折扣。 3.只顾做事、不重绩效衡量工作成功与否的标准并非是工作的努力程度,而在于工作取得的绩效究竟有多少,工作没有取得应有的绩效,企业也就无从得以进步和发展。
不少主管对这一点往往认识不清,过分依赖勤劳的工作态度,而没有以获取更多的绩效为目的,合理充分地利用各种资源,采用各种灵活的工作方式。 4.行为过程、控制不力一些主管在管理工作中,对员工的行为动作和细节作业等工作过程缺乏有力的控制,如制定标准动作、标准工时,进行现场走动管理和看板管理等,控制了过程控制了作业标准和行为细节,就控制了品质,控制了结果和绩效。
品质是控制出来的而非检验出来的。 5.缺乏训练、自然淘汰不少主管误认为员工的工作 6.
效能低下、急事急办有些主管过于追求工作的速度和时效,急于求成,急事急办,却没有辅以科学合理的方法,没有把主要精力和时间放在重要和有价值的工作任务上,分不清工作的轻重缓急,迷失在杂务和琐碎工作的汪洋大海之中,只见树木不见森林,结果造成了工作的效能低下。 7.不善协作、沟通障碍不少主管个人工作能力很强,但却不善于与他人分工协作,尤其是与部门之间的配合和协作,往往困难更大。
不少主管常常以自我为中心,以小团体的利益为中心。即使在不得不和别人或别的部门进行交流时,也往往存在着各种沟通的障碍,不能积极主动地交流,结果被一些只需要简单的沟通、协作就可以解决的问题捆住了手脚,影响了整体的企业绩效。 8.
归罪于外、推卸责任工作进展过程中出现问题时,很多人都倾向于将责任推诿于他人,却很少检讨自己。所以很多企业、职能部门在开会厘清
如何做好党员教育工作,如何做好党员日常教育管理工作
1楼 云南万通汽车学校 加强和改进新形势下党员的教育管理工作，对于进一步落实科学发展观，提高党员素质，加强党的组织建设，密切党群 干群关系，夯实党执政的组织基础和群众基础，推进党的先进性建设，提高党的执政能力，更好地贯彻落实党的路线方针政策，促进各项工作，全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会都具有...
如何进行员工激励？有什么好方法
1楼 匿名用户 股权激励 权利激励 薪酬激励 荣誉激励 尊重激励 2楼 匿名用户 加薪 一 目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标 注 应是一个可以达到的目标 对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。...
平安对于营销人员有什么激励措施,营销人员工作有何特殊性，如何进行有效激励
1楼 广州云移信息科技 目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发 导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。 营销人员工作有何特殊性，如何进行有效激励 2楼 ofweek人才网 面对市场竞...