1楼:匿名用户
适当的时候,适当的方向,适当的决定,所以成功了
2楼:蹦蹦小仙兔
不知道楼主想问的是什么,反正一个品牌的成功离不开本身质量的成功和群众的支持,哈哈~~~~~~~~
3楼:请不要杀我
不是看谁在跑道上跑的有多快
而是看谁一开始跑对了方向么
海尔成功的原因是什么?
4楼:小毒
这个问题很大,简单说渠道为上,服务至上,创新无上,人者为上,仁者至上!企业文化的核心竞争力和“真诚到永远”的先进服务理念。
一、海尔的成功是品牌战略的成功;
二、海尔的成功是张瑞敏先生个人的成功;
三、海尔的成功是服务战略的成功;
四、海尔的成功是不断创新的结果。
五、海尔的成功是海尔狠抓基础管理,实施oec的结果; 以上观点都有道理,但我认为都没有谈到问题的实质。根据我在海尔的经历,以及对它的了解和感悟,我认为海尔的成功关键是人力资源开发和企业文化建设相结合的成功。在市场经济条件下,两种力量是最可怕的,一是资本的力量;二是文化的力量。
资本主要解决“物”的问题,是物质方面的事情;而文化主要解决“人”的问题,是精神、追求和创造力方面的事情。当二者结合到一快的时候,企业就会产生巨大的能量,推动企业快速发展。企业在初创时,一般的情况是资本比较匮乏,当企业完成一定的资本积累后,社会各方面的资源都会向企业集中,资本不再是企业的稀缺资源。
这时,企业最缺乏的是精神、追求、向心力和凝聚力,这就是企业文化。管理不是万能的,它可以不让员工出错误,但它同时也能扼杀员工的主动性和创造性,创新也就是一句空话。如何让员工在“遵纪守法”的前提下进行创造,一直是经营者、管理者力**决的问题,而这恰恰是企业文化建设和人力资源管理要力图达到的目标。
在这样一个无形胜有形的时代,对一个初步完成资本积累的企业来说,文化的力量远远胜过资本的力量。 很多企业之所以不能形成健康、积极向上的企业文化是因为它们没有很好的企业文化体系,更没***企业文化体系得以落实的人力资源系统。企业是一个完整的价值体系,一个企业文化系统至少应包括四方面的内容:
企业使命,它是企业存在的价值和意义,是凝聚员工的力量,是企业的价值源泉;企业的愿景目标,它是企业的发展方向和未来目标,是员工发自内心的渴望;企业的核心价值观,它是企业在实现价值的过程中,坚持的最基本的原则,是所有行为的出发点和归宿点,它决定了企业价值实现的原则、途径、方式和方法;企业核心口号,它是指企业如何把自己的价值同社会实现良好沟通,是对社会(尤其是客户)的一种承诺,它将直接关系到社会对企业的识别,以同其它同行相区别。在张瑞敏那篇《海尔是海》的文章里,他以大海的气魄和胸怀回答了海尔存在的价值、追求的目标和企业要坚持的价值观,并给我们描绘了一幅气壮山河的美景,它让每个员工真正看到了自己存在的价值,并且深知自己的价值如何同企业的价值、社会的价值融为一体,这是激励海尔每个员工前进的根本动力,是克服一切艰难险阻的力量源泉。 企业的人力资源系统是企业文化的重要体现,一个企业重用什么人往往最直接体现一个企业的价值观。
可以说企业文化对人力资源管理具有指导意义。人力资源需要解决三方面的问题:一是员工能力如何与工作岗位要求匹配;二是员工个人目标如何与企业目标一致;
三、员工个人价值如何与企业价值统一。而员工个人价值和企业价值的统一最重要、最关键,它很大程度上反映了企业文化和人力资源管理的有机结合、统一。很多高层员工同企业分道扬镳往往是价值追求不一致造成的。
在哈佛管理学院,张瑞敏的讲话也证实了这一点,他说,“在中国给每个员工充分发挥的空间很重要”。或许这也正是海尔为什么坚持“赛马不相马”用人之道,实行“员工竞聘上岗”的原因。在海尔,力求做到用人的公正,员工升迁靠业绩说话。
在海尔,业绩突出,被破格提拔和重奖的的员工不胜枚举。 唐海北,海尔集团制冷本部员工。由于技术突出,由普通产品工艺员被提拔为厂长助理。
他以极大的工作干劲和知识解决了国际技术难题,又被破格提拔为制冷产品本部技术部部长,成为海尔集团年轻技术骨干。 李子全,海尔洗衣机事业部的一名普通农民工。他每天的工作就是上螺丝。
但他决心将这份普通的不能再普通的工作干出名堂来,赢得父母对自己的认可和同事的尊重。他勤学苦练,入厂三年,年仅22岁,就获得“山东省首届十佳农民工”、“富民兴鲁劳动奖章”,并参加中国电视台举办的“状元360”总决赛,进入全国十二强,成为优秀劳动者的代表。 在海尔,象唐海北、李子全这样在岗位成材的例子还有很多、很多。
**他们成材的原因,我们不难发现,是海尔文化的滋养给予他们追求卓越的精神,是海尔对人才的尊重,对员工价值的肯定保证了他们持久的工作热情和创新的激情。是海尔的人力资源管理为企业的文化落实提供了保障,保证了员工积极性和创造性的发挥。而海尔的品牌美誉、服务口碑、创新速度都是结果,而不是原因。
如果没有企业文化系统和人力资源管理有机的结合,海尔的发展速度不会这样快。 企业和企业的不同最重要的就是人不同,人和人最大的不同就是观念不同,追求不同。海尔的文化和人力资源管理塑造了这种不同。
海尔首席执行官张瑞敏先生曾经深情地对记者说:“在海尔,最让我感动的是:很多普普通通在平凡工作岗位上的员工,能够用心去做自己的工作。
一些生产线上普通的工人为了提高生产效率,搞一个技术改革,自己回家拿出钱用自己的业余时间去做。如果每个人都能够用心去创造,去发明,去把自己的工作做好,把自己的工作再提高一步,不管什么困难我们都能克服!只要是人,都希望得到别人的尊重,都希望他自己的价值得到承认。
只要员工为客户创造了价值,企业就肯定员工的价值,这就是管理的核心。” 另外,我们应该正确评价张瑞敏在海尔的作用。对这个问题,我们不能神话,更不能别有用心地贬低,很多企业之所以成功不在于它多做对了几件事,而是在于它少做错了几件事,对于优秀的企业更是这样。
张瑞敏先生做到了一个首席执行长官应该做到的事情,并且做的比别人好。我个人认为,对于员工素质比较高的企业,企业的一把手应努力做好三件事情:一是战略的制定与监控;二是人才的培养与使用;三是培育良好的企业文化。
这些都需要奉献爱心的工作。可以毫不夸张地讲,中国一流的企业家都具备如下特征:以政治家的远见来发展公司,以军事家的胆略来做市场;以诗人般的胸怀来培养人才;以哲学家的深邃来做企业文化;以刺刀见红的精神来落实企业基础管理,这些都非常值得每一位立志卓越的中国企业家来学习。
当然张瑞敏先生是榜样。“要想提高中国企业的竞争力,首先要提高中国企业家的素质,为企业家创造环境”这已是大家的共识,每位企业家更要有这样的历史使命感、社会责任感和时代紧迫感,不断提升自己,为了自己,也为了企业,更为了社会。
5楼:匿名用户
海尔首席执行官张瑞敏,一直再探索和践行各种各样的管理创新实践。1984年,张瑞敏带头砸毁76台质量不合格冰箱的壮举开启了海尔持续管理创新之路。随后,张瑞敏创新出“激活休克鱼”的管理理念,扩大海尔的企业规模。
在张瑞敏开放的管理思想指导下,海尔打造了中国品牌的世界地位。随着物联网时代的到来,海尔又灵动地变革为创客孵化平台,打造共创共赢的生态圈系统。张瑞敏信奉上善若水这一理念“上善若水”作为张瑞敏的水式管理哲学的第一个核心思维,其思维内核就是变异思维。
而海尔稳中有进的变革是大家有目共睹的。 “上善若水”反映的就是灵活性思维和适应性思维,海尔想在物联网时代做一个顶级企业,就是要遵循这种动态的内涵。事实上,他们确实的做得很出色。
6楼:夏宇
理念的匹配性
决定着制度的可执行性 所谓理念的匹配性,是指制度中所依据和植入的理念,与员工愿意接受的理念要能够匹配。或者说,至少员工在理性上,能够认可制度中包含的理念。我们平时说:
“先进的制度,不一定是好的制度;适合的制度,才是真正好的制度。”这里“适合”就是指的理念的匹配性。有的企业从大学教授、先进企业或咨询公司那里学到了很先进的制度,但是,使用效果却不理想;有的企业,看制度上去很“土”,却能产生很好的效果。
其中的原因,很大程度上是理念的匹配性问题。 在海尔企业文化中心,有一张已经发黄的稿纸,上面写着13个条款,据说,这是张瑞敏到海尔后颁布的第一个管理制度文件。在这个制度文件中,赫然写着“不许在车间大小便”。
几乎所有参观的人,对这一条无不表露出惊讶、疑惑甚至困惑的神色:堂堂海尔,为什么制度的起点竟然是这样的? 当我们对海尔13条出台的背景进行研究时,发现其中深藏着管理的玄妙。
1984年,在张瑞敏刚到海尔时,看到的是一个濒临倒闭的小厂:员工领不到工资,人心涣散,在厂区打架骂人的、随便偷盗公司财产的、在车间随地大小便的现象比比皆是,公司一年换了四任厂长,前三任要么知难而退,要么被员工赶走。怎么办?
张瑞敏按照他独特的理念做出了一系列预料之外又在情理之中的事:首先想办法从朋友那里借了几万元钱,为每一个员工发了一个月的工资。此举令所有员工深受感动,也深感意外。
正在大家议论纷纷、东猜西想的时候,张瑞敏结合当时的形势、企业的状况和员工急切盼望企业发展的心理,定出了一系列基本的规定:严禁偷盗公司财产、严禁在车间大小便...... 第一次出台的制度,一共13条,每一条都不是高不可攀,相反,都紧挨员工的道德底线。任何一条都让员工感觉“不应该”违背,因此,制度本身具有了极强的可执行性。
更重要的是,张瑞敏没有让制度停留在这13条上,而是抓住每一个违反制度的典型行为,发动大家讨论,挖掘典型行为的思想根源,上升到理念层次,再以这种理念为依据,制定更加严格的制度......在这种管理制度下,每执行一次制度,就沉淀一个理念,以理念为依据,再制定更多的制度。结果是,制度越来越健全,越来越严,同时,文化越积越厚重,思想越来越统一。每一个方面都有文化的渗透和影响,同时,每一个方面都有严格的奖惩制度。
最终形成了“制度与文化有机结合”的海尔模式。 其实,这一规律,早在革命时期,***就进行了成功的应用。革命军队刚刚组建时,成分复杂,理念更不统一。
结合当时的战士思想水平,***制定了“三大纪律、八项注意”。在这11条中,也没有高不可攀的条目,从“一切行动听指挥”、 “不拿群众一针一线” 到“缴获要归公”,都是紧挨战士的道德底线,让战士感觉不难做到,也应该做到。这就保证了制度本身的可执行性。
但是,我们对每一条都严格执行,当战士们因严格执行纪律而迅速得到群众拥护时,我们及时抓住典型行为进行宣传,当战士违背纪律时,我们也抓住典型行为,挖掘思想根源,使更多的战士从中受到深刻的教育。通过这种严格执行制度、循序渐进的教育,使战士不断巩固思想理念,提升革命觉悟和思想水平,在此基础上,用更高的理念制定更完善的制度,结果,也形成了管理制度与文化理念互相作用、互相提升,最后达到高度的统一。h 无论是三大纪律还是海尔十三条,其成功的一个根本原因是,当时制定制度时所依据和植入的理念与战士和员工所具有或愿意接受的理念是高度一致的。
也就是说,在理性上,员工认可制度所提倡的理念。“愿意接受”,这就是制度得以执行的根本力量。
海尔的成功之路给我们什么启示,海尔集团成功走出去的事例能给我们什么启示
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