1楼：匿名用户
职场中有着明确的分工和协作，就如同打“团战”，需要各个部门多个环节共同努力，实现大目标的增长。然而现实中并不如此美好，有时候费心费力做出最大努力，而却被认为是“猪队友”。其实，大部分人都不了解其他岗位具体在做什么，贡献了什么，只顾低头做自己的事，或者用自己的标准评定别人，比如以下这张图：
笔者认为，职场就像打团战做任务，需要明确作战目标，需要队友的配合，除了发挥自身的特长完成既定指标，同时也要实时关注队友们的进展。诸葛io就相当于一个游戏的“外挂程式”，让企业中的各个岗位基于同一个平台，打破信息不对称，让数据流转起来，让每个角色实时关注企业全局数据以及部门局部数据，通过精细化运营，将企业的大目标拆解到每个人的日常工作中，打破部门间的沟通壁垒，提高协作效率，促进业务增长。
向部门间的无效沟通说no
市场、运营、设计、产品、技术，每个岗位，每个角色都是公司中必不可少的一环，一个企业的运转就像一场接力赛，除了最快最好的跑完自己这一棒，还要顺利完成交接，将接力棒稳稳当当的交给下一个部门，所以，在这个最容易发生“事故”的交接棒环节，需要部门间的协调配合，提高交接时的沟通效率。
决策层(老板)——为整体业务增长负责
决策层作为企业的核心人物，要有明确的发展目标，要有清晰的战略指标，简单说，他更关注钱!他更关注宏观指标，他会质询市场部的每一次活动，产品部的每一次迭代，技术部的每一次推广，有没有效果?他非常理性，只看结果数据。
老板们要看企业关键指标，看通过诸葛io的整体看板，在这里，每个部门的业绩一目了然，让老板心中有“数”!
量化衡量：以业务为核心，建议指标衡量体系，数据分析驱动科学决策，实现快速增长。
数据整合、流转与管理：诸葛io的看板共享功能及健全的权限管理体系，让数据在企业职员之间高效流转;整合多平台用户行为数据，支持原始数据导出，让数据管理更便捷。
全员数据意识：诸葛io提供的顾问式的数据服务，为您的企业梳理数据需求、提升团队成员的数据分析能力，培养全员数据意识。
市场——拥有慧眼
市场君有三宝：拉新、推广、口碑好，只是预算少不了，他们养成了勒紧裤带，精打细算，勤俭持家的好习惯，只为花更少的钱，做更多的事：
1、投个广告，他们不仅关注**数，更关注获客质量(毕竟，新增用户如果看看就走了，只是刷刷屏，没有转化的都是辣鸡)，心好累!
2、做个活动，是拉新还是品牌推广?到底带来多少新用户，新用户转化率是多少?
····
围绕这些问题，市场君需要：
获取分析：轻松衡量各个渠道带来的用户数量，并为您进一步从转化率、使用时长、留存率、关键行为等方面对渠道质量进行全面分析快速且精确地计算出不同渠道、不同市场活动、不同内容类型的cac或roi。用数据复盘营销campaign，不断优化获客成本。
广告监测：渠道、数据整合管理，量化广告推广效果，应用内转化检测，持续关注不同渠道**的活跃数据、留存率，多维评估推广渠道质量，了解渠道用户价值。
优化活动效果：诸葛io可以让你比以往更深入、更准确的分析每一次市场活动的成效，帮你找到活动中可以优化的关键环节，并促进你的市场活动更加以目标为导向。
快速响应，高效决策：诸葛io提供核心指标的实时展示，营销人可以在第一时 间获知市场反馈，能够让你在数天甚至数小时内就完成 「决策→实施→反馈」循环，快速优化市场策略。
运营——精准的用户、精准的时机、精准的方式
运营包含用户运营、产品运营、内容运营;运营同学的日常是：用户留存，用户转化、用户活跃，锁定精准用户群后用最佳的方式触达并转化他，用户流失前通过流失预警再次激活他，用户流失后通过有效的方式召回他。
所以，为了满足“运营汪”对用户生命周期的把握，在诸葛io平台你可以实现：
用户洞察：还原报表和数字背后每一个真实用户的行为图谱，亲历用户的完整操作流程，用数据做最客观的用户研究。
精细化运营：依据用户的属性和行为，划分用户群组;为不同类型的用户定制更适合他们的内容、活动或触达方式，更好地提升用户留存率与活跃度。
全生命周期分析：通过数据表现，探索用户从新增、激活、留存、分享付费及流失的完整生命周期，了解用户所处的生命周期层级，不断优化运营策略，最终实现ltv的提升。
智能触达：一站式的精准触达目标用户：通过可视化的方式，创建运营活动，门槛低、效率高;支持新客关怀、转化促进、复购提醒、流失召回等常见场景的运营自动化;结合用户、时机的个性化内容触达;自动、实时的效果衡量，帮助运营人员实现快速有效的决策优化。
产品——感知用户的真实反馈
自带“背锅”属性的产品经理，要评估每一次产品改版的效果，通过快速验证想法完成产品的迭代，新功能上线后分析用户的使用情况，那么在诸葛io平台， 产品经理们可以——
如何打破部门之间的壁垒，增强部门之间的协作；
2楼：_周卫
管理理论认为，管理者通过做好一系列基本的管理工作来实现有效的管理，这些管理基本工作，称之为？
答复：作为企业公司有着共同的目标和愿景，有着事务企业承载着共同的事业心和责任心，有着义不容辞的坚定信心，准备齐心发力，朝着一个方向和一个目标而奋力前进、奋勇向前，朝着胜利的曙光而向前迈进。
作为一个企业公司不仅是考虑企业的雄厚经济实力，而且要考虑企业的发展经营之道，企业承载的是文化、思想、行动、制度、纲领，企业需要发展的历史机遇，企业需要创新理念和引领未来发展趋势的变革，不断以领导开创前瞻性思维，不断以领导执政要求以严以律己，以不仅提高领导者自觉性和模范带头作用，以率先做好领导示范，以要求领导发挥第一指挥棒的示范和带头作用，以领导者管理好属下的团队，以下属与领导做到共同监督、共同协作的共处与共事的原则。
作为一个企业公司的经营策略，首先，以要求做到基层管理幅度面向高层管理幅度转变，也就是说“一艘轮船的方向盘需要轮船司机”，“司机掌舵的故事”，高层管理人员与基层管理人员做到共同监督、共同协作的共处与共事的原则，以做到各尽所能，以做到各尽其职，各部门齐心协力，以打造共同团结、协作、共赢的发展新格局，以全心全力全面谋划企业事务的目标和愿景，以全心全意全面达成企业事务规范化运营管理业绩团队，以尽全力共同实现企业公司的发展规划目标，以及绩效评估的效率与效益的双重提升，以共同实现企业赢在执行力的双重效应。谢谢！
米库广告是怎么样精准触达目标用户的？
3楼：念搁浅的过客拜
他们有亿级用户大数据样本，结合米库dmp系统，提供多维度的广告投放定向条件，包括用户基本属性、使用设备、商业兴趣、行为习惯、地理位置等等，技术太强大，不得不佩服。
4楼：文大超
用户调查，市场调研。做得好
罗辑思维 鄙视链是怎样练成的 文字
5楼：小黄瓜爱青蛙
词源为南方***2012年4月7日深圳杂志“城市周刊”专题 。 在鄙视已经变得公然、无畏、无所顾忌的当下，似乎不鄙视无以证明自己的优秀、高端与成功。
你鄙视我，我鄙视他，鄙视食物链将消弭的等级制度再次建构，竖中指、翻白眼就是隔开自恋、自卑的“宫墙”。 很多嫉妒并不是因为发现自己不如别人，而是源于某种被破坏的优越感，
并生出一种极想排除或破坏别人优越地位的心理倾向，它包括焦虑、恐惧、悲哀、猜疑、羞耻、自咎、消沉、憎恶、怨恨等不愉快的心理状态，主要是因为一些人欲望太强烈。嫉妒的出发点和归宿是“不能让你比我更行，就算你行，我也不承认”。
嫉妒往往不能科学、正确地看待他人取得的成绩。嫉妒虽然影响了别人，但伤害最大的却是自己。 “鄙视链”之所以得到那么多人的响应，与人们找寻群体支持、发泄负面情绪有关。
现在，压力大是个非常普遍的问题，工作压力、职场发展、人际关系、教育子女、与老人相处等方面的问题，都会让人烦恼。引起压力的原因主要有四类：生活事件、挫折、心理冲突和不合理的认知。
站在心理学的角度，如何解读“鄙视链”现象？
6楼：艾德教育全国总校
社会心理学有个比较重要的理论是社会认同理论（social identity theory ）来自于tajfei和turner。不过最早的**其实是sherif的实验开始的，用于解释族群中心（ethnoentri**）中的两个内外群体的行为，即内群体偏好（in-group favoriti**）和外群体歧视（out-group derogation），而鄙视链本质上也是由这两个群体构成行为组成的，区别在于“鄙视链”往往存在于某个文化背景（文化社群或者社交网络空间）中的网状冲突，但是核心机制还是这两个。当时sherif在robbers cave实验后总结了一个叫做群体冲突理论，这个理论的着力点是所有群体在某种情况下（话语权的争端，资源的争夺等等）中，为了有限的竞争目标，天然会行成相互争夺的行为结构。
那么在各群体在竞争性环境中，会形成分化甚至极化，群体内会由于外部压力和群体向心使得内群体偏好显得极为一致，且对于其他群体甚至内群体部分人进行排他行为，这种排他行为又保证了内群体的边界稳定。但过程中，分化程度相似和冲突较小的群体会形成新的共同目标，而本来内群体在另外领域的不一致又会导致内群体分化后形成新的小群体，形成新的外群体冲突，然后又产生第二波分化和交叠，所以网状的鄙视链就形成了。
鄙视就是俗称的看不起。这是行为者表达自己内心中的价值结构的行为。以人类为例，每个人都会依据自己份额偏好对外界的万物进行价值上的赋值，自己的偏好或来自于生理因素（基因），或来自于社会因素（文化）。
比如我作为异性恋男性，对年轻漂亮的女性较不年轻不漂亮的女性有更高的价值赋值。
汉语词鄙视所强调的，更多是由社会因素所形成的赋值标准所表达的赋值行为。作为一个反对偷盗的人，我会鄙视那些实施偷盗行为的人。
所以鄙视的存在是很自然的，人类会进行赋值，会表现出赋值，作为社会性动物，人类孩希望影响他人的赋值标准。鄙视可以起到这样的作用。
希望能帮到您奥
流行于中国职场的学历鄙视链，看完就知道为什么要把
7楼：智联校园
大学生们在求职时候因为学历非“985”“211”重点大学，便遭到质疑或者直接拒绝面试机会。这类现象屡见不鲜，尤其是在世界五百强企业等大型企业，企业的hr们可不管你冤不冤，只要不是重点大学毕业的学生，管你是谁，一样给你说拜拜。
中国大学每年都在扩招，每年毕业大学生成千上万，毕业求职，学历工作这些问题在中国变得越来越严重。
而所谓的能力重要，还是学历重要这个老生常谈的话题，通过一次次新闻事件**，大企业其实早就经直接给出了答案：当然是学历重要。
职场上的学历鄙视链
完整的鄙视链就是：国外名牌大学》清华、北大、复旦一流名校》985>211>普通一本》二本》三本》专科》高职……
这种看似不公平的鄙视链在hr看来也有几分道理。所有的企业都以工作效率和利益为第一，人事工作的目的就是以最快捷的方式找到公司需要的各种人才和储备各种人才。
在hr们看来，越是学历优秀，毕业于名校，那么就越能证明一个人的优秀，名校能够提供给学生更好的教育和各种资源以及更为宽广的人脉关系。
名校生和普通大学毕业学生的差别，在我看来这两者的区别是：
普通大学学生会说自己英语过了四级六级，名校生的英语水平则会用雅思托福来衡量，一些需要实践机会的专业，名校生通常能够得到大型企业的实习机会，而非名校生能够得到这种机会的概率很小。
非名校生在应聘时会以做过学生干部，做过学生会主席为荣，名校生们骄傲的经历更多的是到外国交流、创业项目，或者是在权威杂志发表文章。
简而言之，学历是证明能力的第一步。
抱怨不公为什么不行动呢，所有的抱怨和所谓高学历无用论调，怕是一些人用来自我安慰和抱怨人生的托词罢了。与其天天抱怨，跟风抨击不公，倒不如现在就立刻行动起来，拿不到大企业的工作机会，还可以选择更多的成长途径，社会公平的另一层含义是这个社会给了更多的上升渠道，并不是只有一条大路能够通向罗马，不要说你因为学历付出更多努力，那些高学历的人依然在奋进。在学历上被卡，那就一边工作一边继续学习。
不在介意学历那就去做更多的试炼，凡有所作必有所得。我们始终能在生活中看到那些依然不忘读书，工作之余坚持考取更高学历的人。