1楼：张_许
在推动人力资源管理外包的发展中, 除了市场方面的因素外包,企业内部的因素也是推动人力资源管理外包发展的重要推动力。
1.企业人力资源管理职能的转变对管理外包产生需求
随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。
将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
外包服务**商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系,通过外包管理机构为其提供全面的人力资源管理方案,确保突出经营重点和提高绩效,以提高企业竞争力。
通过选择性的外包人力资源管理职能,能够使内部的人力资源管理更加专注于战略职能的管理,从而为企业获取竞争会上的优势。
2.高水平专业化的服务获得
在国内一些企业,特别是中小型的企业中,往往没有专门的人力资源管理部门,也缺乏专业的人力资源管理人员,其人力资源管理方法的规范性和专业化程度都很低。这种低水平、非专业化的人力资源管理模式无法满足企业在激烈的市场中,生存和发展的需求。而由于受到企业实力和规模的限制,这些企业往往无法通过内部的努力来获取高水平的人力资源管理服务。
因此通过外包的方式由专业人力资源服务商来管理企业内部人力资源管理业务,能够在很短的时间能提高企业人力资源管理水平和规范化程度。这种花费成本不高,同时又能够改善企业内部人力资源管理水平的模式,对于很多企业来说,还是相当有吸引力的。
外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术,而且外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
3.集中管理资源与提升企业核心业务的需求
企业对发展核心业务和核心竞争力越来越重视。越来越多的企业所有者认识到,他们不可能所有的业务领域都达到全球领先。这样使得他们不得不把企业的主要资源集中于能够产生核心竞争力的业务以及能够为企业直接创造价值的业务上,比如客户服务和创新;把一些次要的业务如福利管理,交给其它一些企业来完成,而企业的这些非核心业务可能就是其它企业的核心业务。
虽然业务外包的原因不仅仅是为了增强企业的核心能力,但是降低成本、分散风险。学习与创新的目标达成之后,企业的核心能力也就相应提高。因此,企业进行业务外包,推进了企业核心能力的提高。
同时,企业核心能力提高说明企业在各个环节上都管理控制到位、各项分工明确,也能说明企业外包程度较高。
4.降低人力资源管理成本
降低管理成本能够帮助企业提高经济效益。企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润,因此,企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高,那么外包肯定失去了意义。
由于外包管理改善了人力资源管理的职能,组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,公司的人力资源管理成本自是下降不少。
降低成本是企业业务外包的首要动机。外包企业比垂直一体化企业经常能够获得成本优势,通过外包可以降低生产成本和降低设备和资产的投资,生产能力投资的减少降低了混合成本,导致更低的盈亏平衡点,短期成本的快速改善强化了外包决策,外包在短期提高企业经济效益方面是一个有吸引力的方法。尽管目前我国企业开展人力资源管外包的现象还不是很普遍,真正具备高专业化服务水平的人力资源管服务商还不多。
但是随着市场需求的增长,人力资源服务外包市场也在出现着一些新的变化。因此,我国企业必须充分重视人力资源管理外包,重重视其内部动因,从而把握发展机遇,提升企业的核心竞争力。
谁能告诉我人力资源管理的内涵 是什么，要详细点？谢谢
2楼：戏远巴乙
人力资源管理就是通过对员工“知识”“技能”“态度”等的影响，来改变其工作行为向积极方向发展，进而提高工作成果的一种重要管理活动的过程。
主要包括六方面活动，也就是人力资源管理的六大管理工作模块：
1）人力资源规划
如，企业人力资源规划制定，工作岗位分析与劳动定员，人力资源管理制度及费用控制等
2）人员招聘与配置
如：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等3）培训与开发
如：企业长期或短期培训计划，企业培训内容需要分析，培训活动组织实施方案，培训制度
的制定，培训成绩评估等
4）绩效管理
如：根据企业自身情况设计合理的绩效管理方法、程序、制度等5）薪酬管理
如：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等6）劳动关系管理
如：劳动合同管理、用工方式选择、劳动安全卫生管理、劳动关系纠纷处理等
3楼：第蕾花倩
一。通过合理管理，实现人力的精干高效，取得最使用价值。
二。通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大的积极性和创造性，限度的发人的主观能动性。
三。通过教育培训和开发，造就组织的资源人才。
人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成
4楼：波士商学教育
通常对人力资源管理内部环境的分析，主要是从以下几个方面进行考虑的：
1、企业发展战略
2、企业的组织结构
3、企业生命周期
4、企业文化。
5楼：匿名用户
人力资源管理的内部环境包括:人员聘用，薪资，福利和员工服务，教育培训共五大因素;
“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理的哪几个环节？各自的内涵是什么？ 10
6楼：匿名用户
“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理中的”招聘选拔、人员配置、绩效考核、培训发展、员工关系这五个环节，内涵如下：
1、招聘选拔：
企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
2、人员配置：
人员配置就是将合适的人安排在合适的岗位上，达到个人与岗位匹配，以发挥最大价值。是一个持续的过程，人员配置之前需做好工作分析及人员测评。
人员配置包括动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备。
因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要重新进行工作分析与人员测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。
3、绩效考核：
是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
4、培训发展：
是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
5、员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。
积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。按照弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。
在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。
扩展资料：
企业做好选用育人的要点
一、选人：选人是一切的基础。选人要有一种选好了要一辈子都用这个人的心态。
1、岗位分析和胜任力模型，搞清楚，为了公司和部门的发展需要什么样的岗位和什么样的人。
2、开拓好找人的渠道。
3、人员面试的时候，介绍公司的文化和情况，介绍岗位的情况，提出了解公司的需求，两天内回复邮件或者短信。
4、复试：复试之前做测试，确定此人是否适合公司的岗位，然后做集体面试，保证接收的部门的人能接受新招的人，也愿意培养和合作。
5、签订保密协议，试用期协议。新员工入职培训和实习评价表计划；7天实习期。过了7天实习期的笔试考试就正式进入试用期。
6、三个月试用期满，由本人写转正申请，领导通过转正，签订正式合同，增加工资，提供其他的福利。
二、育人：如果在选人环节出现了问题，育人就会有很大的问题，所以有些人育不了就要回到选人的环节去找原因。
1、前提是本人的职业发展规划的确定：这需要详细沟通和定位，还需要有职业发展通道；
2、人的培养有两个方面，第一是技能，包括：沟通技能、礼仪技能、学习技能、销售技能、专业技术技能、管理和领导技能、人际关系技能等。这个方面需要培训和一对一的培养，用的方法就是培养技能的方法。
3、人培养的第二个方面是心态。心态是一个很难把握的东西，这和员工的长远规划，公司的长远规划都有关系，在员工价值观、世界观和人生观方面都需要引导。心态调整常用的方法是教练技术的方法。
4、育人要建立一个育人的体系。第一个方面是内部讲师的培养，这需要系统的计划和ttt课程。
另外还需要培养一些培训管理者，这才能保证培训的执行，执行中包括培训调研，培训分析，培训执行，培训评估，培训的转化——这和其他具体工作挂钩。
第三方面需要取得高层的支持。
5、育人也与文化有关系。特别是要有一种让员工负责任的氛围。建立试错机制等。
三、用人：
1、要用一个人，就得用一个人的强项，所以用人的时候对一个人的了解非常重要。包括他的家庭、个人的经历，未来的计划，还有他的性格等。
2、第二个方面，就是要员工在公司的人文生存环境：包括对公司对工作的了解，人际关系的基础，办公条件，表现出来就是员工是否快乐，这是员工幸福的基础。
所以建立一种这样的环境或者说是制度非常关键。就像建立一种土壤一样。就像对员工家人的关注等。
3、第三方面，是员工的成就，如果工作本身能给员工带来成就，员工就不觉得是工作，而是享受。
那工作对于员工的能力来说很容易，员工会无聊；如果工作挑战太大，员工又会没有信心。所以工作的难度是员工跳起来达得成，这才有吸引力。
4、第四个方面是财富，财富不能太少，也不能太多，而且要让员工知道要获得财富是需要付出努力，需要有成绩才行的，比如建立绩效考核机制等。建立一种评比机制等。这需要做到公平公正合理。
四、留人：留人的基础是人的需求。
人的5个层次的需求：物质需求、安全需求、人际与爱的需求、尊重需求、自我实现。
其实只要把选用育做好了，留自然就做好了。基层是物质留人，中层文化留人，高层情感留人。
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