1楼：琥珀梅忆
能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：
1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。
2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。
3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。
4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。
5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。
6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。
社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。
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什么事素质冰山模型
2楼：静月漫如水
美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
3楼：c糖糖小布点
素质模型简单的说，就是企业的人才标准。它构建的类型：企业公司全员的模型；针对某个关键岗位的模型；领导力素质模型构建。
诺姆四达为很多企业做过模型构建。如：中广核集团员工素质模型
4楼：匿名用户
素质模型（***petence model） ，也叫胜任力模型，目前广为500强等大型企业所热捧的一项人才队伍建设的技术，就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。可以迅速的进行优秀人才的复制。
更多的信息你可以参考http://hi.baidu.
***/normstars/home ，希望能帮助你。
人力资源管理的考题中，对于“简述洋葱模型和冰山模型”一题应如何答？
5楼：合易管理咨询
胜任特征模型（***petency model）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任特征理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种：
胜任特征的冰山模型（spencer,1993）主张有五种类型的胜任特征：动机（motives）、特质(traits)、自我概念特征（self-concept characteristics）、知识（knowledge）和技能（skills）。知识是指对于某一职业领域有用信息的组织和利用，如对家电产品市场销售策略的了解。
技能是指运用专门技术的能力，如计算机操作能力。自我概念是指对自己身份的认知或知觉，如视自己为权威和教练。特质是指身体特征及典型的行为方式，如喜欢冒险。
动机是指决定外显行为的自然而稳定的思维和价值观，如总想把事情做得尽善尽美的成就动机。按照这个模型，“知识和技能”处于水面上看得见的冰山，最容易改变，属于潜层次的特征。“动机、特征和自我概念”都属于潜藏于水面下面，不易触及，也很难改变的深层特征。
洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释，洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等.它在描述胜任特征时由外层及内层，由表层向里层，层层深入，最表层的是基本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征。
这两种胜任特征模型的理论不紧体现了研究者对于胜任特征分类的思路，而且体现了不同类型的胜任特征的特点和属性。
6楼：匿名用户
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以**个人工作上的长期表现。
http://baike.baidu.***/view/1994275.htm
7楼：吴幼珊佘溶
美国华尔街某公司在向来访的中国代表团介绍其所拥有的资产时，特别强调使该公司感到骄傲的并不是它们数十亿美元的资本，也不是华丽的大楼和里面先进的设备，而是他们拥有两百多名精算师这样的优秀人才。的确，在这个竞争空前激烈的社会中，强调人才竞争的话人们已不知听了多少遍，把人才看作资源也不再是什么新鲜并难以接受的提法。
对一个企业来说，现在真正值得关心的问题是，从有效使用资源的角度出发，应当如何审视人才，如何确定所需要的人才，进而用好人才？从个人的角度看，则是如何真正使自己成为企业需要的人才，提高自身在人才市场上的竞争力？
要回答这些问题，自然会引出另外一个问题，判断人才的标准是什么？什么样的人能被称作人才？人们总是期望找到一种放之四海皆准的标准，可以轻而易举地发现最优秀的人才。
为此，人们从自己的美好愿望出发，尝试了各种各样被认为是判断人才的有效方法，例如智商，情商，业绩，个人的性格特点，学历，乃至性别等。但是多少次，当人们为找到灰姑娘的水晶鞋而欢呼时，失望马上紧随而至。因为大家很快看到，与童话不同，现实世界中很多丑丫头也能穿上水晶鞋。
当硕士、博士犯下幼儿园式的错误，当mba闯出大祸，当百万年薪的经理人把一个曾经是蓬勃向上的企业搞得奄奄一息，当昔日英雄流落街头，当神奇的“海归派”变成郁闷的“海龟派”时，人们总会为识人之难于上青天而叹息。为“一流人才好看，二流人才好用”的尴尬现实而困惑。
所以兜兜转转，人们却始终没有找到那么一条放之四海皆准的真理。其实，失败的原因很简单，因为这样一条真理根本就不存在。
有感于在识别人才道路上的种种挫折，世界著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（mcclelland）博士提出一种全新的思路，这就是胜任素质（***petency）。在人才识别方面，胜任素质方法与之前的种种方法最大的不同之处在于，它没有孤立地、绝对地、静止地和理想化地分析优秀人才需要具备什么，而是从全局入手，从实际出发，动态地看问题，提出的也是一种富有弹性的标准。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：
“testing
for***petency
rather
than
intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调放弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为***petency（胜任素质）。
胜任素质并不只是如其字面上可理解的才能或能力这些意思那么简单，它把重点放在发现那些在特定的环境中，特定的岗位上，直接导致成功的个人行为特征。人的行为可以归类出成千上万种特征，每一种都有可能成为胜任素质，同时任何一种行为特征都不会必然地成为胜任素质，敢于创新和循规蹈矩都可能成为胜任素质，不过一定是针对不同的企业环境和工作岗位而言的
什么是职业素质冰山理论？
8楼：娱人愚己笑看人生
职业素质冰山理论指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。包括行为、应对方式、感受、观点、期待、渴望、自我七个层次。
冰山理论是萨提亚提出的，根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。萨提亚模式借助冰山隐喻来探索人们不同层次的自我，倡导对所有的体验水平工作。鼓励人们将注意力转向他们的内在过程，而不是只关注内容，并把他们带入觉察中，并转化这些隐藏的观点、信念、感受和期待，成为正面的能量。
9楼：匿名用户
冰 山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！
员工的才能既有显性的，也有隐性的。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等等，这些因素就像浮于海面上的冰山一角，事实上是非常有限的；冰山水底的隐性因素包括员工的职业意识、职业道德和职业态度，在更深层次上影响着员工的发展。
一名员工就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。
员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。
员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。
只有重视员工隐性素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
完善的企业人力资源信息系统包括哪些内容
1楼 ofweek人才网 1 人事档案 人事档案分为在职 离职 退休 后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。 人事档案中包括薪酬记录 考勤记录 绩效记录 培训记录 社保记录 调岗记录 调薪记录 奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新...