1楼：李玉萍管理思维
“自我实现人是美国管理学家、心理家马斯洛（abrahammaslow）提出的。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。
马斯洛认为，“最高级的动机是不促动的和非力求的。”也就是自我实现的人并不力求，而是发展。极度健康者——自我实现者，有更高级的需要：
实现他们的潜能和认识并理解他们周围的世界，在这种超动机的情况下，这个人不是力求弥补欠缺，减少紧张。他的目的是扩大和丰富生活经验，在现有的生活上增进快乐和欣喜。他们的理想是通过新的挑战性的各种各样的经历增加紧张。
他们在环境中没有获得特定目标的对象。自我实现者没有通常意义上的动机（即马斯洛所言的缺失性动机）。然而他们有成为完美的人性、实现他们全部潜能的“超动机”。
这个动机是“特性的成长，特性的表现、成熟和发展。总之一句话：是自我实现。
”他们处在一种自发地、自然地、愉快地表现他们完美人性存在的状态中。马斯洛称其为存在价值，其本身就是目的，而不是达到其他目的的手段。
马斯洛这一发现在人力资源管理中对制定员工有效激励机制意义重大。
人性假设对人力资源管理的意义
2楼：想象i象
经济人，社会人，复杂人。
经济人的特点（一）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
（二）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
（三）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
（四）多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。
（五）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
简述基于“自我实现人”假设的管理
3楼：匿名用户
“自我实现人是美国管理学家、心理家马斯洛（abrahammaslow）提出的。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。
马斯洛的自我实现人
马斯洛对人格的研究的重要目标是认清人类究竟有多少适合于充分发展的潜力能。他认为研究心理健康只能研究极端健康的那种人。他批判了弗洛伊德等人只研究那些残废的、不成熟的、不健康的人，那只能看到人性的病态的一面。
只有研究最健康的人格，才能发现，能力究竟能发展到何种程度。
在他获得特许了解韦特海默和本尼迪克特时，他抓住一切机会观察他们，发现了他们与其他人不同的特征。后来他们又选择了活着的、已故的有卓越人格的49人。历史人物包括杰斐逊、林肯、斯宾诺沙、爱因斯坦、罗斯福、歌德等人。
得出结论，心理成长和健康的潜能是生来就有的，潜能能否实现，决定于个体和社会力量，这些力量既能促使也能阻止自我实现。
马斯洛清楚地认识，在现实社会中，只是极少数人达到了自我实现——少于百分之一，然而对于多数人达到人性理想境界仍持乐观的态度。他认为人拥有的潜能比他们已经实现的要多，如果能够释放出这种潜能，能够达到自我实现者们表现的理想境界。
马斯格在自我实现人的研究中，发现策动心理健康者行动的动机不是一般人的缺失性动机。他把自我实现者的动机叫做超动机。在超动机状态下，动机根本不起作用。
马斯洛说，“最高级的动机是不促动的和非力求的。”也就是自我实现的人并不力求，而是发展。极度健康者——自我实现者，有更高级的需要：
实现他们的潜能和认识并理解他们周围的世界，在这种超动机的情况下，这个人不是力求弥补欠缺，减少紧张。他的目的是扩大和丰富生活经验，在现有的生活上增进快乐和欣喜。他们的理想是通过新的挑战性的各种各样的经历增加紧张。
他们在环境中没有获得特定目标的对象。自我实现者没有通常意义上的动机（即马斯洛所言的缺失性动机）。然而他们有成为完美的人性、实现他们全部潜能的“超动机”。
这个动机是“特性的成长，特性的表现、成熟和发展。总之一句话：是自我实现。
”他们处在一种自发地、自然地、愉快地表现他们完美人性存在的状态中。马斯洛称其为存在价值，其本身就是目的，而不是达到其他目的的手段。
“社会人”假设、“复杂人”假设及其相应的人力资源管理理念?
4楼：
“经济人”假设称为“理性经济人”，主要**于道格拉斯.麦格雷戈关于x理论和y理论论述中的x理论。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益。
“复杂人”假设也称为“超y理论”，是20世纪70年代左右提出的。“复杂人”假设认为，人是复杂的，不仅因人而异，且同一个人会因时、因地、因事的变更而又不同的表现。
“社会人”假设是在著名的霍桑实验的基础上提出的。梅奥等人在试验中发现：在某些环境下，激励仅仅依靠金钱和环境因素远远不够，更重要的是人对社会、心理方面的追求。
“自我实现人”假设以马斯洛的“需要层次理论 ”为出发点，**于麦格雷戈的y理论。“自我实现人”假设认为，人总期望发挥自身的潜能，只有这样，才能产生最大的满足感。
马斯洛需求理论对人力资源管理的意义
5楼：就就早
1、有利于建立与完善多层次的、差异化的和个性化的激励体系，充分激发和鼓励员工的创造性和主观能动性；
2、有利于对所有员工都有效的工作激励，多种激励方式并用，对不同层次的员工侧重点不同。对层次较高的员工偏重于精神激励，对低层次的员工偏重于物质奖励；
3、有利于积极应对冲突，拓宽沟通渠道。利于建立完善的激励体系，推动员工之间、管理层与下属之间良好的沟通渠道的建立；
4、有利于充分体现员工的主人翁地位，尊重其合法权利，尊重其人格尊严和劳动成果，增强其参与管理的积极性和主动性；
5、有利于增加人文关怀，在心灵上给员工以慰藉，更多地为员工排忧解难，真正实现员工在企业中的地位和价值，建设和谐的人际关系；
6楼：匿名用户
二、基于马斯洛需要层次理论的激励措施在人力资源管理中的应用 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同的国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清哪些需要还没有达到满足，然后有针对性地进行。 1.薪酬激励。
薪酬是最直接的体现，在激励员工的措施中占有相当重要的位置。但是薪酬管理不单单是金钱激励，实质上它是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。 ⑴建立激励性的薪酬制度。
秉着公平、竞争、激励、经济、合法性的原则，建立合理的薪酬模式和薪酬结构。只有遵循合理的薪酬管理原则，才能以薪酬的手段不断激励员工，把优秀的员工留住，防止人才流失。让真正努力的员工得到最好的报酬，不能轻易削减员工的利益,该赏就赏,能轻罚就不要重罚。
⑵制定有效的薪酬激励计划。对于生产工人可以采用计件工资制、计时工资制或者团队的激励计划，便于计算同时加强工人的互助合作；对于中高层人员可以提供各种形式的奖金和红利；对于专业人员的激励计划应该与开发新产品的周期相统一。 ⑶用弹性福利计划激励员工，提高员工对报酬的满意度。
包括医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会等等。企业按统一标准向员工提供一部分福利项目，同时允许员工在其他福利项目上有一定的选择余地，使企业在福利管理中处于主动地位。薪酬定位上通过岗位评估来评估某一岗位在公司的价值，基于个人的能力为基础确定其薪水，同时要考虑到资历的因素。
2、分享激励。利润共享不仅是企业与企业之间协同发展的基础，更是协调企业老板与员工的一种最佳分配方式。双赢的目的是互惠互利，这种互惠互利不仅仅表现在金钱上，而且表现在利润分配基础上的其他权利：
如产权分享、工人参与制、员工持股等。 ⑴员工持股。为员工提高保障，有利于留住人才。
把员工持股同社会保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应该有的激励作用。所以一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。
⑵患难与共唤起伙伴意识。患难与共是最能唤起团队精神的。一般而言，患难形成的牢固关系往往会产生一种同仇敌忾的伙伴意识。
在企业里，领导与员工一起共同体体验工作过和中的艰辛，一起经历困境，将让员工受到极大的鼓舞，从而激发员工同舟共济的愿望，进而就会毫无条件地顺从上司的指导。逆境中能与部下同心协力，在时来运转时千万不能翻脸不认人，善于和下属分享权利和荣誉。 ⑶增强组织归属感，激励员工自豪感。
创造共同的立场，寻找与下属的共同之点，促进彼此的信赖关系，加强团体内成员的向心力。为他们提供良好的工作环境，制定利润分享计划，尽量采用内部升迁，使得人人都有晋升的机会。同时员工的自豪感的形成是一个积累的过程，管理者应从点滴小事着手，激发出员工的自豪感、荣誉心。
3、目标激励。通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工的需要与组织的目标结合起来，以激发他们的积极性。通过设定企业愿景的目标，会对员工产生激励作用，而以理想和信念为支撑的激励是一种高层次激励。
①明确目标。设置目标要合理，可行。要设置总目标与阶段性目标。
总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远和渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标、小步子”的方法，把目标分成若干个阶段性目标。 ②强化考核。
对目标完成情况，在月、季、年进行讲评、奖优罚劣。不光对绩效好的员工给予晋升的机会，更重要的是给员工指出需要改善的地方，这将有利于促进员工个人和企业的发展考核周期的制定。 ③注重方式。
注重方式、方法的使用，促进“公正与效率”目标的实现。根据企业所处行业和岗位的特点，找到适合不同特点的员工的发展途径与空间。对于员工发展和晋升的方式，在不同的行业和不同的岗位是不同的，这需要在岗位说明书中明确给出。
4、精神激励。精神激励是经常使用、对鼓舞员工士气起着至关重要作用的一种激励手段。在员工物质性收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。
她使激励更富有人性化，能够产生巨大的物质能量。 ⑴让员工成为公司的主人。让员工认识到，自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的主人。
不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变
人员测评与选拔的作用是什么,如何发挥人员测评与选拔在人力资源管理过程中的作用
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