1楼：匿名用户
人力资源管理系统实施，首先要了解人力资源及业务流程。我觉得需要注重以下几点吧。
1、首先实施计划，计划要制定好了，在什么时候进行到什么程度。
2、了解客户需求，并且需求一定要清晰。而且要经过客户同意，否则在实施过程中可能存在变更，加大工作量。
3、按照客户需求进行实施工作，使客户减轻工作量，并且实施完成后要进行试运行。如：工资测算、考勤测算等。
4、客户的培训一定要做好。最好能将客户培训成一个实施顾问，这样客户使用起来自如，而且会减轻以后维护工作。
2楼：匿名用户
这里有一篇文章写得较真实，你看看！
http://tech.ccid***.***/art/20/20060221/433627_1.html
3楼：目标九段经理人
原因太多，不好一一说明，找对人，可以信任的人，比什么都重要．
人力资源管理信息系统在投入实施前需要考虑哪些因素？在这些因素中哪些是一次性投入？哪些是持续性投入？
4楼：匿名用户
选型、**、功能、售后服务、项目实施能力，配套的管理方案和业务流程，专业化的培训。只有长期雇用信息化管理维护人员的工资是持续性花销。
5楼：匿名用户
不知道 不清楚 不了解 。。。。。。
引进人力资源管理信息系统时遇到的问题 5
6楼：匿名用户
第一个问题：明确一点，人力资源信息化已经日益成为主流，手工操作基本已经处于人力资源管理落后的地步；
“而人力资源管理主要是人在起作用，许多业务活动需要通过人的判断和分析来解决，所以，将所有业务都计算机化意义不大。”——所谓人在起作用，只是说明在人力资源管理中，人的组织、协调的作用更为突出，并不能说明很多事都必须靠人在做，相反，人力资源很多事情都是程序化的工作流程，把工作流程设定好了，通过规范的流程运作，那时一劳永逸的事情。
“如果上了计算机，人事部的有些职员可能因为担心计算机取代它们而产生抵触情绪”——人的价值体现不是说“有事做”，而是“能做事”，人的更**值是把创新的思维实现出来，只有通过把人从繁冗复杂的手工操作中解放出来，才能有跟多的时间思考，创造更大的价值。
第二个问题：引进人力资源管理信息系统首先一点是提高工作效率，这一点毋庸置疑，在提高效率的同时还能保证人事信息、薪酬数据的准确性，还能保证绩效考核、培训数据的联动，因此，人力资源管理信息系统是肯定要上的。
从人事模块来讲，人员信息管理、员工档案查询、员工奖惩记录等等，通过系统查询肯定比用纸质记录、或是excel记录方便快捷，还有人员数据统计，分类统计等等，这不用说的；
从招聘规划模块来看，应聘登记、面试记录、以及一些面试评价可以直接转成员工的备注信息里，可以随时查询，并且可以在以后的工作中印证面试时的评价；暂时不合适的简历也可以暂存，以建立后备人才库；
薪酬和绩效模块，只要设定好相关的薪酬计提公式、薪点等级、绩效考核方案，通过绩效考核与薪酬的联动公式，直接就可以计算薪酬，在这个过程中还能避免对薪酬数据的人为的干预；并且通过绩效数据可以看到每一个员工的绩效曲线，分析员工绩效变化的原因，有利于和各个部门负责人进行沟通，帮助他们提升员工绩效；
培训方面主要是为了建立健全培训体系，依据公司的培训规划，建立员工个性化培训计划和公司课程体系，远一点说，如果确定了岗位任职条件，在任职条中加入某些岗位任职必须的课程，同样也是促进员工的学习意愿
不管怎么说，人力资源的模块都是相辅相成的，人力资源信息化能够做的事情还更多。但是也不能盲目上线，只有根据企业的实际情况调研，分模块、分步骤实施对企业合适的人力资源管理系统才是正道。
7楼：圣殿骑士
我大体说一下吧。
1.赵先生认为的阻力主要源于计算机对于定量与定性的兼顾、职员出于自身职位安全考虑的反对、是否有必要将所有业务全部计算机化（意义）。首先必须明确的是计算机化是该企业进步的需要，也是其保持竞争优势的需要，同时该企业的管理系统信息化的进程已经到了扩散的阶段，因此从时机上说已经成熟并且已经有了相关的计算机化经验与人员（财务部的信息化、信息顾问）。
对于定性与定量的兼顾信息管理信息系统可以解决，该企业之前只是将计算机简单的应用于数据处理所以赵先生为代表的一部分人对此有一定的认识偏差（定性化的分析可以通过面向对象化的编程实现），因此说计算机化可以有效的将定量与定性结合。对于职工的考虑必须重视，首先明确的是计算机化的执行离不开职工的配合（比如程序对解决方案的选择需要第一线经验丰富的职工的全力配合），计算机化可以淘汰部分不合格人员但不会取代主要员工，其次做好员工的培训工作以便适应企业的信息化进程。管理信息系统的引进需要比较长的转型阶段，因此企业和员工都有足够时间来适应。
从企业长远发展以及近期目标来看赵先生都应该接受并且参与计算机化。
2.操作层适用于员工招聘、福利和工资管理、绩效管理的日常表现、档案管理等收集信息方面，战术层适用于人力资源规划、员工培训、薪酬管理、绩效分配等整理及分析信息方面。战略层适用于战略薪酬计划、人力资源开发、劳动关系管理等战略决策方面。
具体答案请自己再更正丰富整理吧。
如果有什么问题或建议请发邮件gen.wilson@yahoo.***.**以便互相学习，谢谢
人力资源管理存在的主要问题有哪些方面
8楼：ofweek人才网
企业人力资源管理存在的
问题主要体现在以下方面：
1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。
于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造**才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。
一些企业在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的**和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。
比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。
在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。
比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。
9楼：小熊维
人力资源管理部存在的主要问题有哪些方面？有的人力资源管理部安排工作不合理，工资待遇有时候也不合理
10楼：超级浅笑
主要分五个方面：
1．人力资源管
理战略的选择忽视环境因素， 人力资源管理体系建设缺少竞争力。
企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造**才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。
2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。
3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的**和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
5．信息资源的合理开发利用需要加强。
信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：
信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。
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