1楼：匿名用户
一、你亲戚在商贸城做生意，其应办理了工商营业执照，如营业执照上是其名字或营业执照在申办时将其列为工作人员，则据此可以证明你亲戚的主要生活及收入**已更为商贸城所在辖区，其已经与城镇居民享有相同的生活方式，理应按照城镇居民标准获得补偿，但通常保险公司不予认可，你可起诉到人民法院，将肇事车投保的保险公司列为第三人，此时只要有证据证明你的亲戚在商贸城工作或做生意，法院一般会予以认可。
二、一份具有法律权威性的证明通常是指有权部门或机构依职权所作出的证明，就你的亲戚这事，则需要你亲戚实际居住地的居委会出具证明然后到派出所盖章。
三、在最高人民法院于2004年5月1日颁布施行《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》后，各地法院针对此司法解释都各自根据各地方的具体情况作出了相应的具体执行方案，你可就此向法院法官或律师了解当地法院对于农村户口在满足什么条件后按城镇居民计算。
2楼：周律师
主要是能够证明你在本地居住一年以上的证据有：公安机关的暂住证或居住证、居委会证明、在当地居住的租房合同或协议、如有打工事实还有与用人单位签订的劳动合同等。
3楼：天津市刘律师
临近商户可证明，这是其中一个证据，另外，商铺的管理机关如工商局如可证明亦可，所属的委员会、村委会的证明也可。当然，同时提供营业执照、房产证明也可。类似案件我们曾经办理过，提供了证据，可以使你遂愿。
4楼：秋子默
营业执照,缴税单据,甚至是你的住所租赁合同,或是铺位租赁合同等.
5楼：匿名用户
拿好你的各种租赁摊位的证明，到当地派出所去开证明。和开无罪证明差不多，跟人家说，人家就告诉你需要什么材料。都准备好了就可以开。
6楼：匿名用户
提供家访证人证词在公证处去公证，证明他在当地住居了多长时间，证人的证词也有法律效用的。很简单的常识哦。只要真的是住了一年以上时间就肯定能说明白问题的，放心！
7楼：专业交通律师
在商贸城实际已经做生意3年，可以提供营业执照、房屋租赁合同，房主证言.....应该很多的，住了三年肯定认识很多人。根据实际情况想办法吧，其实暂住证也不是唯一的，以前也办过同样的案件，法官根本就没要暂住证，因为办理了暂住证也不见得就一直居住呀。
8楼：百度网友
带着你们的租赁合同,以及临近商户到所在地区县公证机构进行公证,只要这份公
证证明做出来的,那么就是最有力的证据了.
9楼：我想做个明白人
暂住证是最具有效力的。
实在不行的话，可以提供工商营业执照，住房合同或者买房合同，纳税的收据，缴纳工商费的收据等。
证人证言的效力较低吧。
10楼：撸啦啦撸诶欧
您好，我们现在也是这种情况，请问楼主最后是怎么解决的
11楼：百度网友
他租房子住吗？
总有和房东的合同或收据吧？
12楼：匿名用户
证据很多，各位都说完了，我也没得可说了。
13楼：阳光平行
带上相关证件就行了呀
员工背景调查是怎么进行的？
14楼：哎哟
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。
为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。
要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
15楼：中顾法律网
亲力亲为，hr自己致电候选人前雇主
优点：唯一的优点就是省钱，但节省的费用十分有限；同时还苦了hr自己，适合实在没有预算的企业。
缺点：hr亲自背调增加自己的工作量不说，遭到受访人拒绝更是常有的事儿，但最怕的是自己核实的雇员最后出了问题，摊上事儿就麻烦了。具体来说：
对于基本数据查询，除了学历、学位信息可通过学信网逐一查询之外，身份验证、工商注册、网贷负面等其它数据均无法精确核实。hr们的日常工作已经趋于饱和，很难再花时间进行细致的背景调查，对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难识别，背调的有效性难以保障。很多公司做背调只是抽查进行，往往是在和候选人打心理战，试图筛掉那些“心里有鬼”的人，而这种方法的实际效果并不明显。
hr面临尴尬的选择：背调出问题难以完成招聘的kpi；背调不出问题又要承担相应的责任。
通过hr圈内打听、询问
优点：节约成本。一般对于同行业职位较高的候选人有效，容易打听的到；或者运气好圈子广，有时也能碰巧了解。
缺点：对于跨行业、非核心岗位的候选人，圈内打听到的比例会大打折扣。为了打听一个人需要动用多方面渠道和资源，还不确定最终结果如何，耗时耗力。
即便真能打听到，消息的**可信度能有多高？而且仅凭一己之言，如果对方之前也未对候选人做过背调，又如何能保证候选人的身份学历、工商注册、网贷负面等背景信息无不良记录呢？
委托猎头协助背调
优点：用招聘的钱同时完成背调，一般没有额外的费用支出，或者费用较低。减轻了hr额外的工作量，主要将候选人具体信息提供给猎头即可。
缺点：这种看似一举两得的方法其实有如下问题：
猎头公司一般都没有专门的背调团队，大多都是负责企业招聘的猎头身兼背调的职责；即便猎头公司委托第三方进行背调，费用自然也是羊毛出在羊身上。猎头公司都希望自己推荐的候选人能被企业录用，导致背调的可靠性存在水分。背调一般都是线下进行，和企业沟通的效率不够高。
传统的线下背景调查公司
根据《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示：虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调，但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台，且比例在不断上升。
优点：通过第三方公司进行背调，可以让hr更加专注在招聘上。第三方背调公司的访谈团队经验丰富，能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别，一定程度上能够规避招聘风险。
能够针对企业的不同需求，提供定制化的背调服务，从不同维度深入了解候选人，并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。
缺点：然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步，想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序，简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外，还存在以下弊端：
从背调前的合同、授权书，到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成，流程较为繁琐且进度不可控。不同背调公司的服务水平参差不齐，一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意，更换服务商的成本高；而即便真的换了一家，也很难保证服务质量不会更差。传统背调公司大多没有征信牌照，对接的数据平台费用高且可信度有待考证，而相应的背调服务费用也会更高。
全程互联网化的背调平台
基于互联网+时代用户行为习惯的变化，以及全行业对于职场诚信的重视和背调需求的陡增，全程互联网化的新型背调平台应运而生，彻底颠覆了传统背调。
优点：全程互联网化的背调体验省去很多人工服务、缩短了时间，使得背调**降至最低。企业从注册、充值、选择背调服务、查看进度、报告完成到开发票，可实现全流程在pc端或手机端操作完成。
通过权威的大数据核验辅以专业的人工深度访谈模式，背调范围广，一般能涵盖十余项基础数据秒出和多达几十项的人工访谈能力指标精确核实。根据用户的实际使用需求和体验不断更新迭代，傻瓜式的操作轻松掌握。例如批量进行数据项查询、母子账号分级管理、自由选择初、中、高不同等级的背调**等。
平台化模式让职场背调不再只是大企业的专利，任何规模、类型的公司都可以零门槛使用，无需上门服务也能轻松完成背调。打消企业只与一家传统背调公司合作的顾虑。通过平台背调，可以在多家访谈服务商之间自由切换，无需重新洽谈，甚至在面对集中为成百上千人背调的时候，也不用担心其服务能力和效率。
缺点：平台在更新迭代过程中不免会出现小bug，需要不断地升级完善。新功能需要稍加学习和适应。
16楼：广东国晖律师事务所
招聘来上班的员工让他/她填写各种资料即可！想要调查详细些的可以做一些详细调查
17楼：法妞问答律师**咨询
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的**，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、**调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业hr联盟
18楼：hr老先生
背景调查以**寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业hr需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的信息。
1、选择合理的联系时间。
一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。
2、调查的内容要循序渐进。
一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会使对方有抵触的情绪，不愿意进行配合。在准备打**的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，要循序渐进，切勿直切主题。
3、设计“结构化”的问题，把问题做到具体化、量化。
设计出要素模板，hr就容易针对其设计的模板调查询问，有针对性的调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
4、要有坚持到底的精神。
在进行背景调查的时候，碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的，调查过程中，需要灵活的更换调查对象，候选人的直接主管或者同事是个不错的选择，只要态度够诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况。