1楼：匿名用户
首先 ，
小团队以人制人（提高个人的魅力，要注意保持和每个员工的关系，最好能和他们每个人都打成一片，成为铁哥们）
大团队以制度管人（制定好制度，以德服人，注意恩威并施）
其次，领导、下属经常架空你了，说明你在他们那里可有可无，那里体现不到你的价值。
再次，假如你想争取，因为存在必有利，既然你们公司设立了你这个职位，必然有这个职位的用处，你这种情况，只能说明，你和你领导的关系不够你下属和你领导的关系铁。
当今中国，都是关系型社会，注意处理好各方的关系，这个很重要。先从你的领导下手。
题外话：
很多时候都是逼不得已。
既然不能改变它，那就改变你自己吧。尽管你不想和它同流合污，尽管他们的方法是那么的低效。但是人太出色了总会扎眼，让人厌恶。中庸点、低调点。
2楼：都随她
既然你是这个地区的负责人在没有犯原则问题的时候总部也没权管你，，找那个推荐你为这个地区负责人的人做你的后台，，直接把你管理下的那个不听话人给炒了，， 再或者不行的话你暂时服软给你的下属弄一些艾滋 病毒玩玩儿
如何对待不听话的下属？
3楼：第n次抗日战争
个人总结：
1.新来的年轻人没有阅历，没知道如何为人处世，只能进行思想教育2.对于一个管理者只需要得到结果，如果说下属无从下手，你可以告诉他流程和过程中可能存在的有些问题，如何去解决！
当然只能提示几次，多则无意
3.都是同龄人，多沟通，善于和员工沟通的管理者才是合格的！记住一句关键：思维转变
直白话可能适得其反~~~~~拐个弯
祝你好运！
4楼：褚利逢鹏
这说明之间有问题
问题都摆出来了
还不知怎样解决吗
那就去了解问题本源
沟通1下
然后找出办法
！明着顺从私下不服的那才难解决！
5楼：匿名用户
我建议你最好好好地沟通，而且如果这么小的事情都处理不好那么说明你的个人能力还是有缺陷的，还有公司同事都要搞好关系，更何况你是主管，对事不对人，他不懂事你可以细心地告诉他，没必要纠结，他可能不是故意的，你觉得他故意是因为你个人的心理觉得不痛快，你不可以拿自己的思维放置于他人，你是想给他下马威但是这样做对你不会有好处，要学会以德服人，而不是治人更不能因为他没转正你就抓着这个去看人家不痛快，希望你是一个正直的，水可以载舟也可以覆舟，希望你明白这个道理
如何应对不听话的下属
6楼：我努力的方式
如何管理不听话的下属 如何管理不听话的下属?遇到不听话的下属的确头疼，在你的下属中,难免有一个或几个所谓的不太听话,很难管理。你说什么他不听,你指东他走西等等。
遇到这样的下属怎么办? 下属不听话的几种可能
7楼：全球行全铝家居
1、每个人的性格都是不同的，一旦遇到不听话的下属，就要采用另外的管理方式，这个就是考验你的管理能力了。自己多摸索下。2、或是你的管理方式太严了，造成了下属的反感，你可以适当改变一下你的管理方式。
作为一名管理者，下属不听话，该怎么办？
8楼：匿名用户
下属不听话是你的问题，你的人格魅力，你的情绪，你的心胸
9楼：匿名用户
1、属新进员工应先进行**培训，老员工要进行年度培训
2、严格执行单位管理规定，不瞎指挥
10楼：匿名用户
用制度去管理人，用个人能力去征服属下，以理服人，无理取闹，不听指挥的，坚决清理出团队！
下属不听话，不听劝怎么办
11楼：蓝瞳
看得出来你做领导做得很失败，领导不一定就要非常强硬，但是也不能事事温和。公事公办，公事上要拿出你作为领导得魄力和强硬，私下里和下属可以论朋友。公私分开基本上每个人都很清楚吧。
你说你给他们得印象是温和甚至是软弱，这样怎么能震得住下属呢？也不怪她们这么抵制你得调遣了。
你以后必须要转变下你在下属心中的形象了，从这件事上就要强硬的去处理。具体什么情况我也不晓得，所以也不能帮你拿出什么有效地好方法。但是记住，无论如何，这件事一定要执行下去
12楼：武杨
掌握了钱就掌握了权，用制度和绩效考核来约束她们。一开始你就不要和她们商量，现在弄得被动了
13楼：虚心使人不落后
魄力，你太需要魄力了！
在你最好的一个朋友中找个正在当领导而且当得很成功的人好好讨教一下，他会给你迷津的。
14楼：**黑撒加
攻心为上，切忌硬的，两败俱伤。交心，委曲求全，总有分开的一天，不能总在一起吧。
15楼：卿倚墨安福
1,管理最忌讳的就是用人管人，而你现在要做的是用制度管人2，管人也不一定停留在说，要做，只要你做好了，其他人做好了，他做不好，那就找他的问题
3，要清楚他的心理，这一点很重要，你要知道他为什么不听？原因是什么？不服？那可以让他刚好去做服的事儿。或者对工作根本没热情，那你可以引导，如果还不行，就辞退，没什么说的
4，分析他的性格，给他分配个与他性格相克的人做搭档。
5，想想自己的问题处在哪？为什么自己说了不听？是不公平？还是做事没公信力？
希望以上可以帮助到你！
怎样整治不听话的下属
16楼：土流集团
我总觉得那些不听话的人是在刻意的要引起别人的注意，要让别人或者说是领内
导知道他的存在，如果你作容为领导的话你就应该从一些小事中判断出这个人本身存在的独特优点，而且要给予这位下属足够的尊重和重视还有信任，通过平常的事情让他知道你对他的关心，从平常事中感化他。到时候“听话”就不再是被动的了和不情愿的了。
如何管理不听话的下属 详细
17楼：tc管管_炢悰
如何管理不听话的下属?遇到不听话的下属的确头疼，在你的下属中,难免有一个或几个所谓的不太听话,很难管理。你说什么他不听,你指东他走西等等。
遇到这样的下属怎么办? 下属不听话的几种可能 第
一、他认为你的工作能力不及他 第
二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现 第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐 第四、他为人有问题 解决方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人**不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。 另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。
此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。 因此，要以身作则,做好工作,业余时间和他多多沟通,也可以和其他员工人员沟通,也许可以找出他不服我的理由来.
做出了成绩,从员工的切身出发,多让员工获得培训和成长的机会,相信他迟早会服从我的；如果努力之后,还是不行, 只好找他摊牌,让其说出不服我的理由来；实在不行,就开掉. 案例： 杨刚刚升任一个40 人部门的经理，该部门原有一个老资格的副经理姓王，王原本一直以为自己该获得这次晋升，因此对杨的到来很排斥。
要莫处处与杨做对，要莫就消极怠工，严重影响了杨的日常管理和整个部门运作。杨感到十分困扰，向上司刘申请将王调到其他部门，而刘却不知何故没有同意。由于杨是一位上进且负责任的管理人员，很想把部门的绩效做好，打造一个好团队。
请问这种情况下杨应该怎么办? 分析：这种情况在很多公司都有发生，很明显王是一个心胸狭窄、思想高度不够的管理人员。
这也从侧面说明公司不晋升他为经理是对的。 而上司刘之所以没有同意调离王可能有几个方面的原因：一是可能刘对王的消极影响认识不够，认为王还能做一点事。
王毕竟是这个部门的元老，而杨又属刚刚接手，刘认为此时让王离开不是明智之举。其二可能是对杨的一种考验，看他是否能驾驭复杂的人际关系。其三也有可能是刘对杨有意牵制。
但是不管刘怎么想，杨都必须要改变这种现象。让王调离不是唯一的办法，并且自己刚上任就拿老员工开刀，也容易使部门其他员工产生"唇寒齿亡"的心理。笔者认为可以采取以下方法：
分享： 1、恳谈，先礼后兵。请王改**度行为，强调利益**和共同目标。
交流时要注意不卑不亢，恩感并施。当然，相信这一点多半不会凑效。如果王有这种高度就不会与上司作对了。
但这个动作很有必要，有礼在先，后面的动作就" 师出有名"了。 2、让上司认识到王的破坏性，取得上司的信任和支持，通过上司或更高层来打压王。杨可以在平时与上司刘的接触中，列举一些王不服从安排影响部门日常运作的事实。
事实是最有说服力的，这样的事实多了，刘对王的认识会更客观，这时再趁机请刘对王进行敲打，相信会有效果。如果刘不够支持，只要理由得当，甚至可以侧面告知给更高层领导。我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时，可以适当逾越所谓的职场潜规则。
3、在部门中树立自己的威信，淡化王的影响力，甚至将王孤立起来。只要杨自己行和正、走得端，处处为部门利益着想，并能够帮助下属提升，那杨自 然会得到绝大多数员工的认可。员工们会很自然地把王与杨进行对比，从而愿意积极配合杨而孤立王，员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。
王的影响力小了，破坏性自然也就少了。这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属，这样既不会耽误部门的工作，也能让其他下属看到成长的希望。 4、正面打击，维护自己作为部门负责人的权威。
针对王的不当言行，召开管理会议或部门全体会议进行正面批评。强调部门整体利益高一切，毫不客气地对王实施正面打击。此举一会提高自己在部门中的威信，二也能让王有所触动。
强调一定要注意批评的艺术，尽可能多罗列事实依据，多站在部门整体利益和客观的角度。批评之后，要适当肯定，给王一个改变自我的机会。 以上4 个方法如果实施得好，王应该会有所触动并调整自己的言行。
即使不调整，也不会杨的工作产生什么影响。并且，随着杨在部门内做出成绩后，上司对杨的信任感会不断增加。
18楼：水院最美
管理不听话下属的5个技巧：
批评方式要恰当；
夸奖要诚实；
评价下属的工作；
要清楚期望要诚恳；
“恩威并施”恰到火候；
具体内容如下：
（1）批评方式要恰当：在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
（2）夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的，子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？
讽刺我吗？”这种表扬实在比批评还糟糕。
（3）评价下属的工作要清楚：描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的，一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。
（4）期望要诚恳：“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。
”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
（5）“恩威并施”恰到火候：威就是严格、责备；恩就是温和、奖励，下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
叛逆期的孩子不听话，怎么管教,叛逆期的孩子不听话，怎么管教？ 50
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