1楼:合易人力资源管理咨询****
一般大企业在社招时,都会有背景调查,有些是公司自己做背调,有些会委托相应公司做背调,上份工作情况肯定包括在内的。一般会了解上份工作的工作时长、具体工作内容、整体工作表现、对应聘者的评价、薪酬等方面。
2楼:较真
背调的内容包括履历的核查,会去跟前公司人事部门的人核实你的入职时间,离版职时间,担任的职权位职级等等,我们合作的较真背调,还会调查包括你的工作内容、工作成绩和绩效、上级/同事对你的工作评价,还有你的离职原因和薪资情况等等。
3楼:hr俱乐部
当然会的,入职岗位不同,调查维度也是不一样的。
具体的调查内容如下:
现在很多企业在招聘员工时都会做背景调查,请问如何调查
4楼:hr俱乐部
对于企业而言,招聘一个新员工,可能会遇到的风险有胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险等等。一份完整的员工背景调查报告可以为企业节省不必要的花销、降低企业招聘及培训成本,规避用人风险。
更重要的一点是,背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息,帮助企业挑选出可靠的人选。所呈现出的事实不仅关乎求职者的个人信息准确程度,还可以帮助企业为求职者个人的道德、诚信与是否建立判断的依据。
对于本身就是负责公司招聘的hr来说,就只能由hr来做背景调查了,如果有足够的预算的话,可以委托第三方背景调查机构进行背调的。比如:全景求是,调研周期相对较短;提供的调研项目较多;单品**相对便宜;调研项目齐全;大部分信息都**于官方渠道,且全景求是调研职场表现时有明确的调研方式和具体的调研维度,调查标准化程度也较高。
所以,背景调查方式有哪些呢?
1、**调查
**搜索的优点是在短时间内掌握求职者的基本情况,快捷方便;缺点是由于时间的限制,获得的信息量会比较少。
2、问券调查
问卷调查的优势在于信息全面,准确度高;缺点在于耗费的时间较长。有的证明人会担心引发不必要的纠纷,不愿意以书面的形式对求职者进行评价,还有的证明人只对调查表中的部分信息给予反馈。
3、网络调查
4、委托第三方调查机构
企业在对员工进行背景调查的时候,往往操作起来比较费时费力,而且由于很多员工来自竞争对手,在实施员工背景调查的时候,无法获得其人力资源部门的配合和支持。另外,企业的hr由于调查手比较单一,技术不够专业,无法确保调查结果的真实性和有效性。
因此,对于部分核心或者关键的岗位,很多企业都会委托专业的第三方背景调查机构去做该员工的背景调查,调查机构利用专业的工具和数据库,能够迅速调查清楚被调者的信息,能够保证调查报考的客观性和真实性。
入职岗位不同,调查深度不一样 。
具体的调查内容如下:
5楼:较真的
企业进行背景调查一般有两种方式:
一是企业hr自己做背调,一般是核实你的基本信息和学历情况,寻找你前公司的人力部门同事询问你的入离职时间、担任的职位、离职原因、薪酬情况,以及你是否有劳动纠纷的问题等等;
二是找专业的第三方背调服务公司,比如较真背调,除了以上的基础数据核实和工作履历核实外,还会进行更深度的调查,寻访你的直属上级或同事去了解你的工作表现情况,对你的能力素质和业绩表现提问。
总的来说,背调信息包括客观数据核查和主观证明人访谈。客观数据有身份信息、学历学位、不良记录、金融违规、诉讼记录和商业利益冲突;主观信息分为工作履历和工作表现。所有职级的员工都会查客观数据,主观信息根据职级不同而略有不同。
6楼:匿名用户
有的是可能是吓唬人,但是蛮多大型企业还是会做的,比如一些大型国企还有外企,都是很重视这一项的。
如果工作时间比较长的话,可能会侧重于工作经历,确认入职时间、岗位、有无重大违纪违规......或者还有薪资状况也可以通过一些方式调查;工作时间比较短的话,可能也会确认学历背景,当然还要看每个公司的侧重点了,大致上应该是上面说的那几点。一般会到原来公司的hr部门确认,或者通过一些已经离职的职员了解相关情况。
7楼:匿名用户
他们说做背景调查其实不然,那都是吓唬人的
hr对新员工的背景调查什么时间做呢?
8楼:hr俱乐部
首先我们需要做的,比较正规的企业,在录用一些重要岗位的候选人之前,都会对其进行背景调查。
在现实生活中,一些求职者为了获得心仪的工作机会,会对工作经历进行细微的修饰。经常在知乎上看到求职者对于企业的背景调查感觉惶恐不安。
背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。
正常的顺序是:收到offer-辞职-候选人授权-背景调查-是/否录用。
辞职的时间是可以自己选择的,可以再拿到offer之后提出离职,也可以在背景调查之后再提离职。
从企业的角度来看,目前大部分的公司都是先发offer在启动背景调查。
这种方式是好处在于候选人的体验很好,因为启动背景调查必然会让候选人的前公司知道候选人在找工作,如果候选人没有得到offer并且最终失去了入职的机会,将使得候选人陷入两难的境地。除此之外,入股候选人没有收到offer,一般也不会贸然在上家公司提出离职,hr能够背调的内容有限。目前招聘流程比较规范的公司,基本都是先发offer在进行背调。
像我们公司就是先发送offer,然后通过第三方背调机构全景求是进行员工背景调查。
然这种情况也是存在一定风险的,因此hr需要再offer中设置一些条件,比如“我承诺我所提供的信息都是真实的,如果发现虚假、不完全活有任何不实陈述,即可取消offer,或者日后一经发现立即解除劳动合同”以防止出现候选人提供虚假信息或者存在诚信瑕疵是,公司需要承担额外的招聘成本。
小部分的公司会先启动背调再发offer。
优势在于企业承担的风险比较低,但是容易让候选人没有安全感。这种情况下,hr可积极与候选人进行沟通,争取获得候选人的理解,并且及时回答候选人的疑问。比如先进行已经离职的工作履历的背调,在职的工作履历不做背调。
有一些高层候选人需要董事长的终面,hr需要在董事长面试前确认候选人的履历是没有问题的,积极与候选人进行沟通,安抚候选人的情绪,正确候选人的理解和同意。
9楼:妍桐
会调查在入职前不调查的话,
在转正之前也会调查。
转正之后,调查不调查也没什么用了。
不同的单位不一样的,有的根本不怎么调查哦。所以,碰运气吧,别太担心了。走一步看一步吧。
10楼:匿名用户
一般会在确定复试人员名单后对复试人员进行背景调查(你所谓的offer,一般公司都只会发给高级职位,对于可替代的职位,是不会发的,否则会增加企业用工风险),如果因为特殊原因不能在入职之前做好背景调查,也一定会在试用期协议中补签相关条款,并在试用期进行背景调查,发现问题,及时补救。
当然,不是所有公司都会进行背景调查的,毕竟,无论自己做,还是请专业的公司来做,都面临成本问题,所以做背景调查的公司,一般也是在业内比较有实力和声誉的公司。
11楼:匿名用户
会调查在入职前做不会
员工入职,公司会给做背景调查吗?
12楼:匿名用户
您好,具体根据公司的情况来说
1,一般中大型公司是很注重员工背景调查这一项,通内过各种正常容的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息,并对获得的信息与被调查者所提供的职场简历信息进行统计和对比,以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。有些公司在新员工入职前会做一个背景调查,比如学历信息,身份信息,工作能力及工作表现等等,以便对新员工有一个综合的考核。
2,一些小的公司和企业是懒得去查你的,本身还需要成本,对他们来说,面试满意就可以,因为现在公司招一个人也是很不容易的,所以就不会去调查。
13楼:舍予
正常来说都是不会查询的,毕竟,要查询别人的背景也是很困难的事情,就算是去调查了,那别人公司也是不会随意的透露的,所以不用担心有人去做背景调查的,除非是一些带有私密性质的公司。
14楼:上海江律师
要看的,有的大公司会,有的不会。
做背景调查的公司,可能是他们遇到过类似欺骗的情况,吃过亏。
你也不用怕,最多也就是打个**,问问情况,或者要原来公司出具任职证明之类的,一般不会太严格。
15楼:妈妈咪呀丫丫哦
会的,在以前,大公司只会注重给高管做背景调查。但是现在发现基础的入门级岗位也是需要做背景调查的,我们公司就正在用葡萄调查,用户体验还挺不错的。
16楼:hr俱乐部
大部分bai
企业都是会du给员工背景调查zhi的。
背景调查逐渐成为了
dao社会专现象乃至形成了一种属职场趋势,现在越来越多的企业开始重视职前背调,对社会而言,营造了诚实守信、公平竞争的职场环境,促进了社会诚信体系的发展。一份彻底的员工背景调查报告,可以为企业节省未来不必要的花销,规避用人风险,减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支,更重要的是为企业选用可靠的人才,避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。
求职的时候员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做?
17楼:鹿慕
提到这个问题的hr一般都是遇到了候选人还在职的情况,因为一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的,这样一旦进入到背景调查的环节,候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司。
消息被公开其实并不可怕,可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer,那无疑会严重损害到候选人的利益。
所以,如果候选人还在职,那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后,再正式开始背景调查环节的工作。
正确的顺序大体上应该是这样的:
1.先拿到正式offer。
2.候选人提离职。
3.书面授权背调并提供个人信息。
4.企业或背调**商开展背调。
5.入职新公司。
18楼:hr老先生
一般来说,候选人还在职的情况下是不愿意在收到offer前授权让对方进行背调的,因为一旦进入到背调的环节,候选人准备离职的这个信息就会传遍候选人所在公司,事实上,这并不可怕!可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不给候选人发offer的话,无疑会损害到候选人的利益。
因此,如果候选人处于在职的状态,那么背景调查环节应放在给候选人发出了正式的offer并获得候选人的授权之后,再正式开始背景调查环节的工作。
这里提到的背调授权,是指通过候选人在入职前需要走背调流程,让候选人理解并同意签署背调授权书。候选人的授权同意,将使得背调流程具备合法性。
正确的顺序通常应该是这样的:
收到正式offer—候选人提离职—书面授权提供个人信息—企业或者背调公司背调—入职新公司
当然,一些刚接触背景调查的hr会问:我都发了offer,再去告诉候选人需要背调吗?万一背调过程中出现什么问题,那我之前的工作岂不是都白做了?岂不是竹篮打水一场空?
大家要清楚几个概念,给候选人发出offer的依据是候选人面试成功后所获得的评判,公司和hr在面试时认可候选人的表现,才给候选人发出的offer,offer是公司对候选人的一种承诺,是候选人通过面试的一种凭证,也是一个意向的表达,这一意向的前提是候选人提供的个人信息必须是属实的。背景调查是降低公司招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以,如果候选人在背景调查环节出现问题,也就说明候选人提供的个人信息并不属实,简历存在虚假,这样的候选人一旦入职,会给公司带来不可估量的损失。
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