1楼：安小姐的夏天
一、员工绩效工资如何分配
效益工资的**主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
(一)基数确定分配。
实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
(二)系数确定分配。
未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与
二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。
(三)系数分配具体操作方法。
1、确定一个科学合理的工资收入结构。
公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。
2、基本工资制度实行“岗技工资制”。
岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。
主要内容：
(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。
(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。
(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。
(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。
(四)营业员技术等级津贴的考核发放。
(五)做好内部分配的基础管理工作。
在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。
(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。
(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。
绩效薪酬如何分配才合理？
2楼：安小姐的夏天
一、员工绩效工资如何分配
效益工资的**主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
(一)基数确定分配。
实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
(二)系数确定分配。
未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与
二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。
(三)系数分配具体操作方法。
1、确定一个科学合理的工资收入结构。
公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。
2、基本工资制度实行“岗技工资制”。
岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。
主要内容：
(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。
(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。
(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。
(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。
(四)营业员技术等级津贴的考核发放。
(五)做好内部分配的基础管理工作。
在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。
(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。
(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。
3楼：
绩效薪酬的分配是很多企业实行绩效考核的目的，它能否合理分配决定了员工的工作积极性能否被提高，对于绩效薪酬的分配，首先你的绩效考核结果要准确，很多企业是直接用人工进行绩效考核的工作的，这对于人少的企业还能管用，但是对于人多的企业我觉得要用科学的绩效考核软件去辅助，你可以试一下朗识的，它的市面评价是挺不错的，绩效考核结果如果是准确了的，你就应该按照大家的劳动付出去进行绩效薪酬分配，不过这个应该按部门比例来，通常来说越接近顾客的工作人员分配的绩效薪酬会更多，因为他们需要受到的激励最大，工资他们算最底层了，通过绩效薪酬可以进行相应调节、有效地激励他们，这样才能让公司获得更多的利润，这个才是公司最看重的。
工资怎么分配才合理
4楼：法妞问答律师**咨询
目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：
a：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数)+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
c：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工时+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工时；
按照a方法：其工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照b方法：其工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照c方法：其工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大。
5楼：安小姐的夏天
一、员工绩效工资如何分配
效益工资的**主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
(一)基数确定分配。
实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
(二)系数确定分配。
未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与
二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。
(三)系数分配具体操作方法。
1、确定一个科学合理的工资收入结构。
公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。
2、基本工资制度实行“岗技工资制”。
岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。
主要内容：
(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。
(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。
(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。
(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。
(四)营业员技术等级津贴的考核发放。
(五)做好内部分配的基础管理工作。
在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。
(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。
(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。
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