1楼：匿名用户
智猪博弈 如果有一只猪去踩踏板，另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的...在远离踏板的猪圈的另一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去踩...
2楼：匿名用户
嗯~赞同您的专业 近期我也研究一下，希望可以共同进步
智猪博弈理论
3楼：跪了的节奏
在博弈论（game theory）经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。 猪圈很长，一头有一踏板，另一头是饲料的出口和食槽。
猪每踩一下踏板，另一边就会有相当于10份的猪食进槽，但是踩踏板以后...
经济学中的智猪博弈是什么意思？
4楼：暴走少女
“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食**的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽。
但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9∶1；同时到槽边，收益比是7∶3；小猪先到槽边，收益比是6∶4。
那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择等待。实际上小猪选择等待，让大猪去按控制按钮，而自己选择“坐船”(或称为搭便车)的原因很简单。
在大猪选择行动的前提下，小猪选择等待的话，小猪可得到4个单位的纯收益，而小猪行动的话，则仅仅可以获得大猪吃剩的1个单位的纯收益，所以等待优于行动。
在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1单位，如果小猪也选择等待的话，那么小猪的收益为零，成本也为零，总之，等待还是要优于行动。
相关案例：
公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的积极性并不一定很高。
这相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的“小猪”也有），一度十分努力的大猪也不会有动力了----就象“智猪博弈”减量方案一所描述的情形。
最好的激励机制设计就象改变方案三----减量加移位的办法，奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成），既节约了成本（对公司而言），又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。
5楼：匿名用户
在博弈论（game theory）经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食**的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9∶1；同时到槽边，收益比是7∶3；小猪先到槽边，收益比是6∶4。
那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择等待。
"智猪博弈"由约翰·纳什(johnfnash)，1950年提出。实际上小猪选择等待，让大猪去按控制按钮，而自己选择“坐船”(或称为搭便车)的原因很简单：在大猪选择行动的前提下，小猪选择等待的话，在大猪返回食槽之前，小猪可得到4个单位的纯收益，大猪到达之后只能得到剩下的6个单位，实得4个单位；而小猪和大猪同时行动的话，则它们同时到达食槽，分别得到1个单位和5个单位的纯收益；在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪在返回到达食槽之前，大猪已吃了9个单位，小猪只能吃到剩下的1个单位，则小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1单位，如果大猪也选择等待的话，那么小猪的收益为零，成本也为零，总之，等待还是要优于行动。
用博弈论中的报酬矩阵可以更清晰的刻画出小猪的选择：
从矩阵中可以看出，当大猪选择行动的时候，小猪如果行动，其收益是1，而小猪等待的话，收益是4，所以小猪选择等待；当大猪选择等待的时候，小猪如果行动的话，其收益是-1，而小猪等待的话，收益是0,所以小猪也选择等待。综合来看，无论大猪是选择行动还是等待，小猪的选择都将是等待，即等待是小猪的占优策略。
在小企业经营中，学会如何“搭便车”是一个精明的职业经理人最为基本的素质。在某些时候，如果能够注意等待，让其他大的企业首先开发市场，是一种明智的选择。这时候有所不为才能有所为！
高明的管理者善于利用各种有利的条件来为自己服务。“搭便车”实际上是提供给职业经理人面对每一项花费的另一种选择，对它的留意和研究可以给企业节省很多不必要的费用，从而使企业的管理和发展走上一个新的台阶。这种现象在经济生活中十分常见，却很少为小企业的经理人所熟识。
在这个例子中，对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不去踩踏板总比踩踏板好。反观大猪，明知小猪不会去踩踏板，但是去踩踏板总比不踩强，所以只好亲历亲为了。这个案例令我们不得不思考——
博弈与制度
“智猪博弈”故事给了竞争中的弱者(小猪)以等待为最佳策略的启发。在博弈中，每一方都要想方设法攻击对方、保护自己，最终取得胜利；但同时，对方也是一个与你一样理性的人，他会这么做吗?这时就需要更高明的智慧。
博弈其实是一种斗智的竞争。作为一门科学，博弈论就是研究不同主体之间相互影响行为的一种学问。或者准确地说，博弈论是研究决策主体行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的学问，因此也有人把它称为“对策论”。
对于企业经营者来说，如何理解博弈论，如何运用博弈论原理指导企业有效管理，这是值得思考的事情。在**和产量决策、经济合作和经贸谈判、引进和开发新技术或新产品、参与投标拍卖、处理劳资关系，以及在与**的关系和合作等多方面，博弈论都是企业经营者十分有效的决策工具，或者至少是比较科学的决策思路。
还有一个经典案例，是说当年英国**将流放澳洲的犯人交给往来于澳洲之间的商船来完成，由此经常会发生因商船主或水手虐待犯人，致使大批流放人员因此死在途中(葬身大海)的事件发生。后来大英帝国对运送犯人的办法(制度)稍加改变，流放人员仍然由往来于澳洲的商船来运送，只是运送犯人的费用要等到犯人送到澳洲后才由**按实到犯人人数支付给商船。仅就这样一点小小的“改变”，几乎再也没有犯人于中途死掉的事情发生。
关于这一问题，现任招商局掌门人秦晓先生在做客央视《对话》节目时，也谈了他的一些看法。他认为：企业领导人应该去制定游戏规则，而不应该单纯地去做裁判。
他觉得制度应当比个人的权威和魅力更重要。小平同志讲过一句话，说一个好的制度可以约束坏人；一个坏的制度呢可以使好人变坏。回顾历史，我们动不动就说获诺贝尔奖学金会怎么样，爱迪生又发明了什么，但几乎少有人讲保险制度对社会进步的贡献有多大，专利制度对社会进步的贡献有多大。
于是乎，又引出另一个新的问题——
制度与文化
在企业文化研究中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：
物质文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度去研究企业文化，制度只是文化的一种载体。
制度与文化属于两个不同层次的管理和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理。制度更多地强调外在的监督与控制，是企业倡导的“文化底限”，即要求员工必须做到的；文化则更多地强调价值观、理想信念和道德力量，强调内在的自觉与自律，是“文化高境界”。
制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推动和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程之中，变**们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。
文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的优秀文化且主流文化认同度高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化尚未形成时，在没有监督的情况下，员工就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本就会大大降低，尤其当超越制度的文化形成时，制度成本就会更低。
企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业机制的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度文化——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂，人际关系是否和谐，职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。由此可见，优秀企业文化的管理制度，必须是科学、完善、实用的管理方式的体现。
既然这样，有人就认为，一个企业的管理是否完善，应凭它有多少条制度来衡量，规章制度越多，说明企业管理越完善，企业越有发展潜力。甚至还有人认为企业管理中最好不要存在管理艺术，只要企业管理制度完善了，企业就会杜绝一切可能出现的错误，这就是企业管理追求的境界。制度真能解决一切吗?
我们先看看两个例子。美国资本市场作为世界上运作最规范及效率最高的市场之一，其运行模式一直被作为其它市场的学习对象。可是却频频暴露出一系列丑闻，先有安然事件，再有世界通讯、华尔街中介的作假行为，这不由让我们产生反思，美国有世界上最好的公司制度，有强有力的监督机制，有完善的法治体制，为何制度会失效呢?
这时，我们不得不研究——
法治与文化
企业作为市场经济中创造价值的主要实体，它的活动需要博弈，更需要规则。依法治企是市场经济发展的必然选择。历史上最早的市场经济的确是完全的自由经济，**只充当市场的“守夜人”。
然而，西方发达国家在历经“自由竞争”的磨难之后，深感缺乏法治的经济虽然“自由”，但所付出的代价太大，于是不约而同地选择了经济法治，以求借助法治的力量来引导、规范和制约亚当斯密那只“看不见的手”。
作为一种制度方式，法律的存在价值在于介入社会并且调控内在的关系。然而，就因为这样一门以解决问题为导向的学科，法学吸收了大量的研究方法去观察世界，并以丰富多彩的表现形式反哺于其他学科。现从学科的研究成果来看，不管是法学还是经济学，它们的核心主题是制度。
因为，社会科学的问题无外乎描述社会如何存在和运行的实证理论应该如何规范的理论，二者的结合则有种种所谓“改造世界”的政策主张和制度建构。这样，市场博弈就成了法律和经济的最佳结合点。一项法律规则会引申出一套博弈规则，签订一个契约也就意味着已经进入一种博弈。
但任何人都知道，没有一项法制是包治百病的，只有对法制的内涵有正确的理解，才不会陷入制度的陷阱之中。同样，企业管理规章制度作为正式制度之一，是用“他律”来规范员工的行为，它的作用是显而易见的，是一种显性的制度。但是企业仅仅有规章管理制度还是不够的，在正式制度之外有管理漏洞的空白，这就需要另一种制度来配合，那就是企业文化。
新制度经济学认为，制度包括了正式制度和非正式制度。正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法规，包括了政治、经济制度及由这些规则构成的等级结构。具体到企业则指企业的产权制度、治理结构、组织结构及规章制度。
非正式制度是指人们在长期交往中形成的、世代相传的一部分文化。对企业而言，它主要指企业文化。如果说企业管理制度是让想犯罪的人没有机会犯罪，那么企业文化就是让有机会犯罪的人不愿意犯罪!
我们强调依法治企，是没有任何错误的，因为我们的企业还有很多人治的色彩，还没有与真正意义上的市场经济接轨。但强调的是，如果对其依赖过了头，就等于说有了法律和制度就会有一切，从这个意义上讲恐怕就有失偏颇。无疑，企业文化是“以人为本”思想在企业管理中成功应用的最新成果。
这里强调企业管理要做到正式制度和非正式制度的有机结合，换而言之，就是在抓法治中推进企业文化建设；同时，通过企业文化建设，进一步实现企业法治。
综上所述，企业文化从某种意义上说是企业家的文化。但企业党的组织和工作机关作为企业文化建设的实施者，不能仅停留在理论层面谈文化建设，如果能够把制度建设和依法治企作为工作的切入点，不断加大对企业文化的建设力度，这样不但能使企业文化建设产生“吹糠见米”的作用，而且也使企业文化建设有了坚实可靠的保证。