1楼：
第一章1.
组织行为
学实际上是组织中以人为中心的
( d) a.
行为科学
b.管理心理学
c.人事管理学
d.现代管理学
26．组织行为学的研究对象主要包括（）a
．人的心理活动
b．一切人的行为规律性
c．行为反应规律性
d．群体心理规律性
e．组织心理规律性
26.最先被广泛应用到组织行为学中的有
( cd
)1-19
a.个体心理学
b.社会心理学
c.人事心理学
d.工程心理学
e.教育心理学
1.人的行为特点具有（）a.
系统性b.
可控性c.
静态性d.
单样性2.
最早提出“组织科学”这一概念的是（）a.
莱维特b.
梅奥c.
维卡d.泰勒2
．把组织作为一个整体来研究组织的心理与行为规律的是( )a．行为科学
b．组织科学
c．微观组织行为学
d．宏观组织行为学
2．组织最基本的构成要素是（）a
．个体b
．群体c
．团队d
．部门1.
组织行为学把组织看作是一个( )
a.封闭的社会组织
b.无机的社会组织
c.静态的社会组织
d.开放的、有机的社会组织
请问组织行为学中群体行为的模型具体有哪些？
2楼：葬花
研究方法 传统组织行为学家关心的是组织理论内部的逻辑一致性，即设法保证得出的结论是从一系列数据中合乎逻辑地推衍出来，在大多数情况下，这些数据来自于实验室实验，而不是来自现实的组织及其行为。20世纪30年代至70年代末，这种实验室研究方法在组织行为研究中颇为盛行。但到了70年代末和80年代初，组织行为学以实验室实验为基础的传统方**体系受到质疑和挑战，人们认为这种方法得出的结论并不适合现实的组织，理论脱离实际。
由此引发了组织行为学研究方法转向外部有用性的体系。这种以现实有效性为基础的研究方法面向现实的组织，强调研究的现实意义，发展一种直接与现实组织相联系的概念模型和研究方法。具体研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，包括经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
1．经验总结法 。这是研究者根据实际工作者的经验，用组织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在**发表后产生很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论包括组织行为学的知识，其经验有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。
这就需要组织行为学家与他们合作，开展咨询活动，从理论上提高他们的经验，使之科学化，总结后再加以推广。
2．实验法 。这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质可分为实验室实验法和现场实验法。
3．现场研究法 。现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。现场研究所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。
现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为。研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会超前识别并解决管理过程中的组织行为问题。
4．案例比较法 。案例研究是对一个组织进行的详尽分析。案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论。
这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点。对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为**未来发展的工具而应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。
上述各种方法都有可能要结合使用测验法，即采用标准化的心理量表研究组织行为规律的一种方法。
一般模型 组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：
（1）个体水平：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；（2）群体水平：主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；（3）组织水平：
主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。自变量有时通过中间/中介变量影响因变量。
根据哈克曼（hackman，1983）对行为有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作：
（1）组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准；
（2）从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；
（3）组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。
表现这种行为有效性的指标比较常见的有：
（1）效果（effectiveness）；
（2）效率（efficiency）；
（3）缺勤（absenteei**）；
（4）离职（turnover）；
（5）工作满意度（job satisfaction）。
效果和效率是两个不同的概念，前者是指方向、目标正确，做正确的事；后者是指快速地实现目标，正确地做事，少走弯路。组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。
从目前国际流行的实证研究方法来看，许多变量需要通过具有一定信度和效度的量表加以测量。比方说，对于离职倾向，就可以通过下面三个陈述加以测量： 在未来的12个月内，我可能会离开这家公司。
在未来的三年内，我可能会离开这家公司。 如果能够得到多一点薪水，我就可能跳槽
组织行为学案例分析答案
3楼：匿名用户
这道题你现在有答案了吗，有的话可以给我一份吗 ，谢谢了
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4楼：匿名用户
这个策略很难帮助解决这个问题的，并且有可能把一个问题弄的复杂化，最根本的是了解民生、规划好、做几个切实可能的、实实在在的惠民工程，解决米面油烟的问题。引进外资，发展经济，才是根本。
5楼：匿名用户
（一）条通道是与高层管理人员面谈。
（二）条通道是员工意见调查。（
三）条通道是“直言不讳”。（四）条通道是申诉。
第一，交流沟通系员工，保持信任和激发热情的最有效手段，关键是要让员工知道并参与讨论企业的全部经营状况；我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培训和发展的机会；
第二，向员工提供职业保险至为重要。
第三，制订各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖励**，放手让员工们去做。
第五，麦斐逊非常注重培训工作，以此来不断地进行自我完善 ，他们的课程都是务实方面的，但同时也强调人的信念，许多章程都由老资格的公司副总经理讲授。
全通道式沟通方法最有效的一个沟通方法。
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6楼：「祈☆流玥
哈哈，这作业早上不是已经交了么？
你是我班里的同学吧？
7楼：匿名用户
1.他们的管理理念和领导作风有何不同？
（1）王厂长，新官上任三把火，办事果断，狠抓纪律，敢罚敢管。严格要求员工高质量完成工作任务，并实行现场奖罚制度，却缺少对员工的关心，没有征求员工的意见，不计后果，一次性处分多人。这种压榨式的集权领导，所有政策均有领导者单独决定，极少接触下属，缺乏双向沟通，重视职位权力，忽视个人权力。
（2）李厂长，以人为本，深知“人，水也。水能载舟，亦能覆舟”。亲自下基层了解员工的困难和要求，并征求车间干部和普通工人的意见，与下属集体讨论问题，召开厂长书记办公会和职代会，共同提出实际问题解决方案和实施方针。
这种与李厂长管理理念和领导作风截然不同的参与式的民主领导，领导者采取了鼓励和协助的态度，充分增强了组织的凝聚力，使组织目标与员工的个人目标形成一致。
2.他们在激励方面的指导思想、手段和重点有何不同？
在激励方面：
（1）王厂长在物质激励上下工夫，利用金钱奖罚员工，以提高员工的工作效率。
（2）李厂长以按需激励为原则，注重物质激励与精神激励相结合，提出了“严格管理加微笑管理”的施政方针，在日常照顾普通的一线员工，提高员工福利，实际解决员工工作和生活中遇到的困难。
3.他们的领导方式分别有何得失？
（1）王厂长，**的领导方式。领导者自己拿主意、作决策。虽然在上任伊始，果断而有效整治了原来涣散的劳动纪律，使员工超额完成生产经营任务，并充分使用奖惩权，激励员工，使整个工厂在其管理初期营造了积极向上的工作氛围，但随着奖罚过极实施，领导者没有长远意识，没有采取双向沟通缓解员工压力等措施，势必引起干部与员工的不满，日积月累造成“滚雪球”式的严重亏损，最后自己也因此免职。
（2）李厂长，群体决策的领导方式。领导者放下领导架子，主动关心体贴员工，把严格管理与感情激励相结合，鼓舞士气，定期在员工中开展竞赛活动，极大提高了员工的劳动积极性；领导班子不定期召开职代会，让员工参与决策，充分调动了员工工作的热情，带来了良好的效益。但同时，因为要获得解决问题的一致意见，不可能一下达成共识，决策的时间相对拉长，短期内可能导致“当断不断”的局面。
4.从上述案例你受到什么启发？
一个企业，尤其是一个大型企业，人员多，规模大。极其需要一群好的领导者、一个好的领导班子来管理。领导者应具备应有的素质和能力，例如强烈的责任心，**远瞩的长远目光，良好的沟通能力和积极的团队合作意识等。
当然，不能说前任的王厂长就不是一个好的领导者，他有他果断的做事风格，只是不应该将其放在厂长的职位上，上级主管部门可以委托其担任服务总监或其它适合的职务。厂长有厂长的职位要求，不能因为时间上的需要或私底下的关系，委任一个不适合职位要求的厂长，这样一个没有预见性的委任是上级主管部门决策上的失误。遇到内部选拔领导者无合适人选时，可以考虑外部招聘，可能短时间需要个适应过程，但带来的收益将是长远的。
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