1楼：无语翘楚
原则：（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。
（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。
（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。
（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。
（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。
作用：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
人员测评与选拔标准体系设计应遵循哪些原则
2楼：笑笑师伯
企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。
由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。
人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。
使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。
选拔关键人才时注重把握好四个问题：
1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。
业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。
2、以组织选人，选忠于组织的人。
就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。
一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。
在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。
3、听其言观其行，选真行的人
由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行”选人。
那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。
这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。
4、在用中“验”，在“验”中选
看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。
这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。
人员测评中有哪些基本原则？
3楼：匿名用户
（1）静态测评与动态测评相结合的原则。静态的测评便于横向的比较，区分出统一类别素质的差异，可用于选拔和储备人员的目的。而动态的测评从发展的角度看待人的素质发展，可用于激励和开发人力资源。
（2）客观测评与主观测评相结合的原则。所谓客观测评就是在测评过程中尽量采用客观的工具进行测量、评定、减少人为主观因素的干扰。而主观测评就是凭借人的专业知识与经验通过人的观察，做出主观的评定。
（3）分项素质测评与综合素质测评相结合的原则。
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人员测评课程中人员选拔性测评操作与运用应遵循哪些基本原则？
4楼：匿名用户
选拔性测评的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。
人员测评与选拔的作用是什么？
5楼：匿名用户
1、组织内部提升：利于保证选聘工作的正确性；有利于使被聘者迅速工作；有利于调动组织成员的积极性；有利于吸引外部人才。
2、组织外部招聘：被聘人员具有“外来优势”，比如被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少；
外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；外部招聘能够为组织带来新鲜空气。
6楼：匿名用户
（1）人员测评
与选拔是人力资源开发的基础
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果华恒智信整理提供
7楼：c糖糖小布点
找到适合企业的优秀人才，做到人岗匹配，减少人员的流动性。推荐：诺姆四达
如何发挥人员测评与选拔在人力资源管理过程中的作用
8楼：ofweek人才网
原则：（1）全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，
对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。
（2）发现不足与整体协调，是要通过人员素质测评，真正认识每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优劣互补，优劣相长。
（3）分项诊断与综合开发，是指人员素质的测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精准性。
（4）统一标准与量材开发，是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。
（5）自我测评与外部强化，是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。
（6）他人测评与自我激励，是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。
（7）模糊测评与精心指导，是指在人力资源开发过程中，所进行的人员素质测评，应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。
（8）相互比较与职业发展，这一原则要求人力资源开发者，一方面要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中进行比较，不要孤立地自我测评，这样才能正确地明确自己的长处与短处，拟定有效的职业发展计划。
作用：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础；
（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；
（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”；
（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
人员测评有哪些方法？
9楼：笑笑师伯
人员测评也叫人才测
评。人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
4、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来**被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员
人才测评的方法
1.笔试
在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。
在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。
2.面试
面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。
考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。
3.操作测评
操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。
4.情境测评
通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。
人员测评与选拔的作用是什么,如何发挥人员测评与选拔在人力资源管理过程中的作用
1楼 匿名用户 1 组织内部提升 利于保证选聘工作的正确性 有利于使被聘者迅速工作 有利于调动组织成员的积极性 有利于吸引外部人才。 2 组织外部招聘 被聘人员具有 外来优势 ，比如被聘者没有 历史包袱 ，组织内部成员只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史，特别是职业生涯中的失败记录知之甚少 外部招...