1楼：波士商学教育
薪酬作为企业中最具激励作用，员工最关注的模块来讲。对于提高企业员工的积极性、促进企业的高速发展也起到了非常重要的作用。但是在薪酬管理在企业实施落地的过程中也会存在各种各样的问题。
接下来我们来总结一下，薪酬管理在企业中的特点：
1、发挥激励作用，促进企业发展
薪酬管理能否在企业中发挥出应有的作用，跟薪酬绩效激励设计、员工需求度、企业接受程度、时机的导入有很大的关系。
2、薪酬管理不规范、随意性大
很多企业的薪酬制度设计其实并不健全，甚至没有。全靠老板的一句话做决定。这样就形成了无章可循，什么可以说公司的制度只是形同虚设，不切实际而已。
薪酬管理在企业中的重要性体现是什么。
2楼：笑笑师伯
薪酬管理的
重要性重要性在于
1、保持内部岗位间具有一定的公平性；
2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。
企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。
这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。
对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：
1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；
2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。
3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。
2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升；
企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。
对现有的薪酬体系，企业是不断的维持+提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。
从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。
薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。
3楼：小豆社保
在企业中，保证员工的公平性是非常重要的，要不然就可能会让员工抱怨了，不愿意工作了，比如对于同一个层次和同一个级别的员工来说，有的人从早忙到晚，忙的不可开交，除了吃饭，上厕所就是在工作，而有的人一天则是无事可干，每天喝茶聊天，这样对于前面的员工来说，就会感觉不公平了，
因此大家的薪资待遇都是一样的，有的人啥也不做，也能够拿到和自己一样的薪水。
这个就说明公司的岗位工作分析出现了问题，这个时候就需要企业薪酬服务公司来进行合理的规划和设计了。对于同一层次和同一级别的员工来说，要保证他们的岗位工作量，工作的难易程度以及岗位的职责差不多才行，不能出现不一致的情况，要不然就谈不上薪酬的公平性，公正性以及薪资的对等性了。
如果这样的情况长期存在的话，大家一定会牢骚满腹的，轻的时候可能会导致员工内部的不团结，影响了团队的士气，严重的时候，就会让员工变得非常的消极，人心不稳定，极易发生跳槽的情况。
4楼：匿名用户
从薪酬分析的角度看
企业需制定不同阶段的薪酬策略
重要性在于
1、保持内部岗位间具有一定的公平性；
2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；
3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；
从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。
企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。
这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。
对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：
1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；
2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架（金字塔循环链）。
3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。
4、合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
1）企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。
2）针对部门技能型员工（技术人才），建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升；
企业薪酬体系调整是个逐步的过程，不同阶段需要制定不同的薪酬策略。
对现有的薪酬体系，企业是不断的维持+提升，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。
从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。
薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。
总薪酬包括哪三部分主要内容，各自有什么特点
5楼：你的蓝天夜未央
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三部分。
基本薪酬：对企业的一般性人力资本来说就是“基础工资”（wage），而对专业技术人员和经营管理者来说就是“薪水”（ salary）。在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。
由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。
可变薪酬：可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
间接薪酬：是因为她与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。
扩展资料：
总薪酬的设计关键：
(1)战略性的总体薪酬体系是权变的。首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。
(2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题。薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。
这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到。
(3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配 薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。
6楼：高原玫瑰
总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务
1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入**，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化
员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
7楼：河南深蓝咨询
什么是总薪酬？市面有不少概念与定义，其组成部分也各有不同，详细查看其实是大概含义是一致的，其组成部分大概也是一致的，选择哪种定义方式主要看企业惯例（及名词使用更便于大家惯常理解和接受即可）和薪酬设计的目的。
以下含义主要参照文跃然教授《薪酬管理》中的总薪酬的定义。
总薪酬（***pensation）的三个组成部分：基本工资（base ***pensation）+奖金（incentive）+福利（benefits）（详见下图），其中奖金跟其日常字面理解有所不同，范围涵盖较广，详见下图。
三个组成部分各自构成、功能、决定因素、变动性及特点也均有所不同：
基本工资主要受职位价值、能力和学历影响，变动性较小，特点是稳定和有保障，其主要功能也是保障和体现岗位价值。
奖金决定于个人、团体和组织的绩效表现，变动性较大，特点是其激励性和持续性，其主要功能是对员工良好业绩的回报，具有激励功能。
福利目前主要受法律影响，变动性较小，特点是其保障性，其功能是能提高员工满意度。
薪酬管理的主要包括哪些内容？
8楼：阿离
1、确立薪资管理政策。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造，保证企业持续快速发展。
2、选择薪资总额的管理方法。薪资总额管理也就是恰当地确定劳资双方在经济利益分配上的比例，以协调彼此之间的关系。其目的在于通过保障企业和岗位员工两个方面的利益，实现互利共赢，而获得两个方面的积极性，以最终保证企业持续快速发展。
3、选择确立薪资结构。
薪资结构是岗位员工从企业所获得的不同性质的经济福利的比例构成。选择确立薪资结构，也就根据企业的实际和劳动市场的变化，确定薪资之中的基础工资、奖励工资、附加工资、福利保险和期权激励五者的比例，以最大限度地反映岗位员工的劳动对企业发展价值目标达成的贡献。
4、选择确定薪资体系。选择确定薪资体系，也就是选择确定岗位基础工资的核定方法、核定依据和核定过程。目的在于提升基础工资核定的科学性、公开性、透明度，使基础工资具有激励岗位员工多作努力和贡献的作用。
5、选择确立奖励工资的核定方法、核定依据、核定过程。奖励工资是对岗位员工超工作标准贡献给予的激励，其核定方法、核定依据和核定过程的科学性、公开性、透明度，就是保证其具有充分的激励作用的前提。
6、选择确立附加工资的核定方法、核定依据、核定过程。附加工资是特殊工作岗位的超常投入所给予的补偿，其核定方法、核定依据和核定过程是否科学、公开、透明，会直接影响到岗位员工是否愿作超常投入的选择。
7、选择确立福利保险的核定方法、核定依据、核定过程。如果其核定方法、核定依据和核定过程不具有充分的科学性、公开性、透明度，福利保险这种经济福利激励就起不到对岗位员工行为选择诱导的激励作用。
8、选择确定薪资的支付方法和支付程序。其重点在于增加薪资支付的公开性和礼仪，使薪资支付工作也具有充分的激励作用。
9、确定薪资调整的条件、方法和操作程序。其目的是增加薪资调整工作的科学性、公开性、透明度，使薪资调整也具有充分的激励作用。
服务礼仪在销售中的重要性有哪些,服务礼仪的重要性体现在哪些方面？
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