1楼：合易管理咨询
——以联想集团为例
期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。
从人力资源开发与管理的角度来看，期望理论的应用，就在于最大限度地激发员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工都充分发挥作用，从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态，最终实现组织目标。作为一个企业管理者，要使期望理论正确有效的运用，提高员工的积极性，可以有以下几个方式：
（一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观
价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。
联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。
（二）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。不同的人往往有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。即使是同一目标的内容和形式的改变也会改变人的效价判断。
因而在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。联想集团为调动3个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员，对每个群体有不同的期望，对他们各自采取不同的激励方式。
对于经理班子需要有一种主人翁意识。他们采取了一种不同寻常的方式；改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以为他们提供对**讲话的机会。
一直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。
对于中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。他们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。
对于流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。他们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。
入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。
（四）媒介也是期望理论的关键概念
媒介也可理解为努力绩效关系中的变量因素，包括机会、环境等。加强组织文化建设，倡导良好的人际关系氛围和企业精神，提高员工的表现机会，对员工提高工作绩效也是十分重要的。联想管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。
综上所述，期望理论不仅在理论上有重大价值，而且在管理实践中也有重要的指导意义，加强对期望理论的研究，如何更好地把期望理论运用到管理实践中去，这是值得我们深入**的问题。
期望理论在企业管理中的作用是什么?
2楼：匿名用户
期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。
最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。
期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在**上，**就是提供一种激发力，激发力＝效价x期望值，**要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下 ，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，**真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。
弗洛姆的期望理论如何应用在管理实践上
3楼：匿名用户
上下级关系 6、勒温理论把领导者的作风分为（**型）、（民主型）、（放任型 ）三种类型。 7、计划工作要解决的基本问题有三个，即预先决定做什么、（...
如何把期望理论应用到管理实践活动中？
4楼：匿名用户
**期望理论在医院管理实践中的应用
近年来，我们在组织医院搬迁，医院等级评审，创建文明单位，创建爱婴医院和开展医疗科 研学术活动，实施文明规范服务等工作中，都充分研究分析职工的期望心理，正确运用期望 理论，处理好实现组织目标的各个因素，通过激励机制，强化职工行为，顺利地完成了各个 阶段组织目标的任务，取得了良好的效果。我们的具体做法是：
每树立一个目标，首先充分研究分析实现该目标的可能性以及实施目标过程中的 不利因素，除了周密部署，制订计划措施和充分发动，组织指挥得当以外，还充分注意到采 取 有助于提高职工积极性的激励措施，把完成医院各个目标与职工的个体需要结合起来，建立 和完善一系列激励机制，激发职工的期望心理，做到人人关心和积极参与医院所要实施的目 标，在全院上下形成一股完成奋斗目标的巨大动力。在实施和完成各个目标过程中，始终与 医院的整体利益和职工的个体需要(利益)联系挂钩，做到奖惩分明，每当目标实现或各个阶 段的工作完成，都要进行总结表彰，表扬奖励工作成绩卓著的先进个人和集体，并根据考核 结果，每个科室(部门)和职工都会得到专项奖励。通过考核、表彰、奖励，进一步激发了职 工的工作热情，促进了医院新的组织目标的实施和完成。
在管理实践中，我们会经常树立各种目标，这是促进医院建设和深化医院改革的必要措施， 也是我们管理者的重要职责，如何保证组织目标的实施和完成，除了重视并做好职工的思想 政治教育和组织行为得当外，发挥激励机制对于管理者来说，是一门重要的领导艺术，也是 我们思想政治工作者研究和探索的重要课题。根据管理心理学关于激励连锁反应的学说分析 ，对于职工的期望心理处理得当，会使职工产生新的期望，产生新的需要。我们应该运用期 望理论的观点和学说，认真分析研究职工在各个不同时期和实施各个不同目标的心理需要， 使职工充分了解组织目标的内容和效价，把自己的目标(期望值)融合进组织目标中，并采取 相应的激励措施，调动各方面的积极因素，有机地组合群体力量，保证各个时期各个阶段组 织目标的实施和完成。
在当前深化卫生改革，各项工作都要适应社会主义市场经济体制的新 形势下，作为一名管理者，应该不断扩展知识领域，开拓视野，努力学习科学管理知识， 用科学的理论来指导自己的工作实践，提高自己的管理水平，以适应卫生事业发展的需要。
期望理论及其对管理的指导意义是什么 10
5楼：笑笑师伯
**以下资料供参考
期望理论对管理的作用主要表现在对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。
因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。 在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。
因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
（一）目标设置
根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：
第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：
1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。
但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2．要考虑目标的科学性。
一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3．要考虑目标的阶段性。
组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4．要考虑目标的可变性。
目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。
所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
（二）效价的作用
前面已经指出，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。
如果对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。 即使是在资本主义世界，企业的目标效价，也不能单纯地从企业的利益出发，而不考虑国家的利益。例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：
“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？”许多人答道：“应从住友的利益着想。
”堀团对这些人的评语是：“不能录取。”另有许多人答道：
“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是：
“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。
（三）期望值的估计
期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。
对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标。
为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。
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