1楼：匿名用户
业绩很重要，因为这是你实力的体现。但是在管理这一块也是要准备好的，因为就算你的业绩不错你让他们跟着你的路在走可对于你的组员来说 也是不一定好的，因为每个人走的路线是会不一样的。能当个好的业务员不一定是个好的主管哦，针对每个组员制定每一个不一样的方案不是那么简单的.....
如何从业务员晋升到主管
2楼：别闹了菲
看看你公司主管基本条件 也可以看看招聘招主管需要什么条件 和自己对比一下
如何晋升主管，求解答泰康人寿保险公司，我是位正式业务员想晋升主管，如何晋升主管，求解答
3楼：博爱泰康
五个人力，三个直增人力，本人业绩达到4500c，小组共达到18000c
中国人寿保险公司业务员,晋升主任的条件是什么
4楼：匿名用户
业务主任就是要转正，转正的金额各地区不一样，如果是再往上比如资深业务主任或组经理什么的就需要手下有增员了
5楼：真国产大熊猫
业务能力强，客户多，业务多。拼爹
6楼：匿名用户
达到业绩考核增员要求，每个保险公司都一样
保险公司晋升是什么
7楼：形只影单
每个保险公司的晋升制度基本上是相同的，一般按照自己公司的《基本法》来执行的。
个人晋升也就是走行销路线，那完全以个人的业绩来考核，要接受公司的两个月一考核或者一季度一考核，只要连续挂零，级别责任额没有维持那就降级。
团队考核也就是走组织路线，考核的就是您这个团队的业绩、人力、续收、售后、投诉等。团队的考核同时也参照个人考核，也有级降和晋升。
(一)基于年资的晋升机制
基于年资的晋升是将工作人员参加工作的时间长短和资格的深浅作为晋升的主要标准。一个员工即便能力、绩效再好，如果年资不够或之前有更资深的人，也还是无法获得晋升，这在日本颇为普遍。
其理论依据是：工作人员的业务能力水平、技术熟练程度、对本单位所作的贡献都与工作年限成正比。因此，工资应逐年增加也越应该得到晋升的机会。
在日本新员工进入企业后，在他以后的职业生涯中工资待遇是按照资历逐年上升。
年资晋升制的优点是：标准明确，简单易行，可以避免由于领导者个人的好恶或亲疏而产生的晋升不当现象，给工作人员安全保障感。所以，现 在仍有一些企业在采用这种方式。
但是它也有缺点：其一，年资与工作成绩及能力并不一定成正比，资历只表明人的经历的一般自然情况，它只是一个时间指数的笼统概念。但归根到底，资历本身不是才能与贡献的象征，当然，它也就不能成为衡量才能大小、智慧高低的惟一标尺。
因此，根据年资选拔的晋升者，不论从工作成绩上看，还是从能力上看，都未必是最佳人选;其二，年资晋升既不利于吸收外单位的人才，也无助于留住本单位的人才，它还会造成不求无功、但求无过、坐熬年头的消极心理。
8楼：小雨手机用户
保险公司的晋升主要分为两个方面，一个是业务层级，也就是你的保单越做越大，客户越来越多，你的业务层级就越来越高。另一种是管理层级，当你的辖属团队达到一定规模的时候，就可以晋升管理层了。一般较高级的管理层没有个人业绩的要求，会相对轻松一些。
9楼：匿名用户
外勤就是经理-高级经理-分区经理-总监等。
内勤和其他公司差不多。
中国人寿如何晋升主任以及组经理呢？
10楼：匿名用户
签到不可以的,你要升主任,组经理,首先的把业绩做起来,就按照你们公司最高业绩的人为目标,争取同他一样.同样你需要增员,就是要有你自己的团队.招人跟你干.呵呵
中国人寿职员是如何晋升的
11楼：匿名用户
这个需要一个很长阶段了
首先你进去就是个使用的业务员，你必须要先晋升。正式的业务员，在资生业务员，在高级业务员，然后是主任，资生主任，高级主任，这个时候你的收入也很高了，三个月就是一个考核期，必须出够三张单子还有fyc是多少钱，到主任的时候你的手下必须是加上你7个人，要到经理的话你的手下必须是三个主任你才有资格晋升到一个部门的经理
组训就是内勤了
最好先从业务员做起，一般内勤是很难进去。
有机会才可以转组训，