1楼：ofweek人才网
激励的物质基础和思想基础就是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种利益、或避免某种不利。由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。
激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向。当然，这种趋向，不同的员工各不相同；诱导这种趋向的方式和做法，对不同的员工也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。
激励如果不及时、不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工的积极性，而且还可能使员工产生怨恨，出现完全相反的结果。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，首先应正确识别激励时机的特点。
激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。
无论是及时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，由于及时不适度，激励效果不会好；而适度不及时，激励便会失去应有的作用。 5.物质与精神激励并重 有酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此奖励金钱是激发员工工作积极性的最有效方法。
殊不知，员工需要是多样化的，除了物质需要之外，还需要精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果，才可满足精神上的需求。
有如，酒店有工作需要员工去完成，作为酒店管理者，可以用这样的口吻：这项工作交你完成，完成之后有重奖。待工作完成后当场兑现；同样管理者可以换一种方式：
这项工作很重要，把工作交给你是因为酒店信任你的才能。待工作完成后再增发给奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。
但后者的方法显然优于前者。前一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干，不奖不干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了精神纽带，使物质激励成为精神激励的寄托物，消减了工作与金钱直接联系的弊端，在某种程度上满足了员工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，从而推动了员工更大的工作激情。 6.
把沟通作为一种激励 在现代酒店管理中，许多管理者只重视物质激励的方法，却很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。在心理学理论中，人们心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行交流。
比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。 实践表明，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精心构思激励方法，这样才能真正建立起属于自己的酒店特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，酒店只有建立了有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中永立不败之地。
2楼：人力资源管理知识分享
人才对于任何企业都是至关重要的，保证人才的稳定性是企业稳定并不断进步的基础。那么，企业应该如何激励人才，以达到人员稳定的目的呢？企业应该如何制定对于核心人员的激励制度？
如何最有效地起到激励作用？华恒智信专家结合多年来为企业进行人力资源咨询的经验，从实际出发，提出见解。
激励指持续地激发员工的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励企业朝着所期望的目标采取行动的过程。一般而言公司激励的形式包括三种：物质激励、精神激励、负激励。
1. 物质激励
物质激励指运用物质或金钱的手段使受激励者得到满足，从而进一步调动其积极性。物质激励的形式主要有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。物质奖励的优点是操作简单、方便；且所有人都需要满足自己的基本生活需求，也都希望追求更好的生活，所以物质奖励基本对所有员工都有比较好的效果。
但物质激励的缺点也非常明显，容易使员工产生拜金主义，且过多的外部激励容易降低员工的内在动力。
2. 精神激励
精神激励指内在激励，是指精神方面的无形激励，比如向员工授权、对他们的工作成果的认可，为员工提供学习、发展和进一步提升自己能力的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励更加关注员工物质以外的需要，也更加灵活多样。精神激励可以更好地关注员工的基本需要以上的需要，如尊重、人际、自我实现等。
使用精神激励的方法激励员工，可以加强员工的内部动力，激励效果维持时间更长。但精神奖励也需要与物质奖励相结合，若一味地使用精神奖励，而无物质激励员工，可能也会使效果下降。
3. 负激励
负激励则指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织给予的惩罚或批评，使员工的相关行为减弱和消退，达到抑制这种行为的目的。主要方式有扣奖金、降低薪水、降职等。负激励起到警示作用，在员工的行为不符合组织规范或达不到组织要求时，用这种方式严正声明企业的立场；且负激励方式可以起到“杀鸡儆猴”的目的，提醒其它员工努力工作，达到企业要求。
但使用负激励时一定要慎重考虑，把握好度，否则可能导致员工不满，甚至离职。
激励的方式多种多样，对于不同的员工、不同的问题，应采取不同的方式，因地制宜。那么，企业为了维持核心人员稳定性，在确定激励方式时，具体需要注意哪些问题呢？华恒智信专家给出以下建议：
一 激励制度的设计应考虑其目的
在设计激励制度时，为了更好地达到效果，考虑激励的目的也非常重要。增长工资的目的是吸收人才还是留住人才？激励目的是公司管理层首先要考虑的问题，具体的制度设计应该紧密结合目的，以发挥最佳的作用。
针对本文的问题来说，如果企业激励的目的是长期留人，增强核心成员稳定性，则可通过股权给付、股份引入等方式实现。这种方式不仅可以增加员工在企业的归属感，也可以将员工个人利益与企业利益紧密挂钩，达到长期留住核心人员的作用。所以，要想留住企业的重要核心人员，首先将长期留人这个目的考虑清楚，在设计具体的激励体系时才更有针对性。
二 有效的激励应能体现员工的价值
企业在激励员工时，不管是使用物质激励还是精神激励，都应该注意其设计要体现员工价值，而不是盲目的激励，这样才能最好地激发员工的内部动力，使人员更加稳定。首先，对于员工的不同成果、不同能力水平、不同努力程度，应给予不同的激励，而不是“大锅饭”，大家都一样。比如一个员工，全年工作非常努力，生病了还坚持工作，创造了非常高的工作绩效，他得到了年终的奖励；而另一个员工工作努力程度一般，一年中请假超过了一个月，绩效也不是很理想，如果他也得到了年终奖，那么努力工作的员工并不能在激励中看到自己的价值，甚至会觉得很不公平，这样一来，激励就无法起到理想的效果。
其次，要想体现员工的价值，对于有能力的员工可以更多地分配有难度的任务，并赋予更大权力，经常口头表扬等，在精神上给予激励。这种方式也可以很好地体现出员工的价值，且让员工意识到企业很好地发掘了他们的能力，并为他们提供更大的舞台，最大程度上帮助员工发挥他的能力。
三 激励设计中应关注员工的个体差异
人是非常复杂的，个体之间的差异也非常大，甚至同一个人在不同的时间阶段，需求也是不同的。而在激励员工时，有针对性地满足员工的需要，可以起到事半功倍的效果。比如对于有的员工来说，希望进一步地学习、成长，那么进修机会和参与培训的机会就很有鼓舞作用；而有的员工已经为人父母，比较关注孩子的成长和教育，那么相应的激励措施也可以更好地增加其工作动力。
特别是对于核心成员，他们往往在企业中担任比较重要的职位，所以个性化的激励措施更加必要。具体来说，企业可以设计多种激励模式，涵盖不同的方面，供员工自由选择，这种方式可以使员工在最需要的方面得到激励，使效果最优化。
总之，企业为了稳定核心员工，在制定激励体系时，首先需要考虑激励的目的，并紧密结合该目的进行设计；其次激励方案的制定需要体现出员工的价值，应有区分度并能激发员工的内部动力；最后，考虑员工的个体差异也是必要的，针对不同员工，设计有针对性的方案，可以更好地起到激励的作用。
如何建立有效激励机制
3楼：狒狒
答：精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。
晋升机制有两个作用:一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。
首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。
其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。
于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。
4楼：天宇醻掍
激励的物质基础和思想基础就是员工的利益取向和生理、心理特点。员工的一切行为都是为了追求某种利益、或避免某种不利。由此在生理和心理上必然产生与之适应的喜好和厌恶情绪。
激励就是为了诱导员工共同的喜好和厌恶趋向。当然，这种趋向，不同的员工各不相同；诱导这种趋向的方式和做法，对不同的员工也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。
激励如果不及时、不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工的积极性，而且还可能使员工产生怨恨，出现完全相反的结果。因此，及时适度是酒店正确实施激励的一条重要原则。在实践中，酒店要做到及时而适度的激励，首先应正确识别激励时机的特点。
激励员工的时机具有隐蔽性、短暂性和易变性的特点，酒店管理者只有根据激励员工时机的三个特点，才能准确地把握好及时激励原则。其次，应掌握好激励的度。即在激励时，不能无功而奖，无过而罚；不能功大而小奖，过大而小罚；不能功小而大奖，过小而大罚。
无论是及时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，由于及时不适度，激励效果不会好；而适度不及时，激励便会失去应有的作用。 5.物质与精神激励并重 有酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此奖励金钱是激发员工工作积极性的最有效方法。
殊不知，员工需要是多样化的，除了物质需要之外，还需要精神上的嘉奖和鼓励。因此，酒店管理者在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。只有这样，才能显示出物质激励和精神激励的双重激励效果，才可满足精神上的需求。
有如，酒店有工作需要员工去完成，作为酒店管理者，可以用这样的口吻：这项工作交你完成，完成之后有重奖。待工作完成后当场兑现；同样管理者可以换一种方式：
这项工作很重要，把工作交给你是因为酒店信任你的才能。待工作完成后再增发给奖金。用这两种方法可能都会达到完成任务的目的。
但后者的方法显然优于前者。前一种方法把完成工作任务与物质激励直接挂钩，使其成为直接的因果关系，很容易形成多奖多干，少奖少干，不奖不干的局面，而后一种方法则在工作任务与物质激励之间加上了精神纽带，使物质激励成为精神激励的寄托物，消减了工作与金钱直接联系的弊端，在某种程度上满足了员工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，从而推动了员工更大的工作激情。 6.
把沟通作为一种激励 在现代酒店管理中，许多管理者只重视物质激励的方法，却很少把沟通作为一种有效的激励手段加以应用。在心理学理论中，人们心理需求是极其重要的，在通过满足心理需求进行激励时，沟通这种方式无疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者应通过各种沟通方式和渠道与员工进行交流。
比如酒店在制定目标时，根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同，通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求，进而起到激励的作用。 实践表明，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此，酒店一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，大胆改变思维模式，精心构思激励方法，这样才能真正建立起属于自己的酒店特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，酒店只有建立了有效的激励机制，才能在现今激烈的市场竞争中永立不败之地。
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