1楼:春夏一十八
通常,企业在设定绩bai效du
目标需要考虑以下几点
zhi:
(1)公司的远景、战略dao目标和年版度计划;
(2)部门/工作团队的权任务;
(3)员工的职位说明书;
(4)员工以前的绩效评价;
(5)员工未来的职业发展规划;
员工的一切目标都要服从和服务于公司的总体战略和任务,离开公司目标的员工目标是不存在的。同时,员工的目标与公司目标相联系的紧密程度决定了员工潜能发挥的程度。
此外设定目标必须考虑其可衡量性,目标一定是可以控制的,不可控的东西不要写在目标里,那样只会导致你在实施业绩评价时陷入被动局面。同时,一定要给员工的目标一个明确的截止期限,没有截止期限的目标将使员工不知所措,容易使目标流于形式,无法考核。以上是人 文 比 佛 利从多年的管理经验上的看法,希望能帮到你。
管理者如何为下属设定绩效目标?
2楼:日事清——知识工作者的瑞士军刀
管理者为下属设定企业目标的依据是:
1、以团队
目标为导向,根据团队人员配比,将版团队目标分解权到个人。
2、根据岗位特性和员工的成长水平,可以阶段性的调整该员工的绩效考核标准。
3、和员工本人达成一致。管理者在为员工设定绩效目标的时候应该想员工说明指标的 参考因素,和员工达成一致。
有关绩效考核的相关知识:
绩效考核的方式有:
1、kpi(key performance indicator)关键绩效指标法;
2、kpa(key performance affair)关键绩效事件考核法 ;
3、okr(objectives and key results)目标与关键成果法。
3楼:从前是个小愤青
你好,吴大有老师指出
1)个人目标应与部门或团队目标保持一致。
2)工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。
4楼:一级探花
传统的绩效目标制定的
话主要数据依据是建立在过去一年的业绩上制定的,跟版组织的战略目标关系不大,
权比如明年的绩效目标是今年平均业绩的1.2什么的~ kpi的话主要是组织战略目标从上往下的层层分解。比如要完成今年的集团目标已拟定,分到你部门的主要业绩指标就可按比例分摊至各岗位,那今年的绩效目标就出来了。
绩效考核指标的设定应该注意哪些问题呢?
5楼:合易人力资源管理咨询****
绩du效考核指标设定要注意以zhi下问题:
dao1、公司、部门、个人三者要一版致。权2、目标应明确具体。
3、目标设定项不宜过多,3-5项为宜。
4、目标分解要数据化。
5、目标指标忌过高过低。
6、目标分解应协商确定,忌强制摊派。
7、目标指标应与本人职责相称。
8、除长期目标外,目标考核的设定以年内完成为宜。
9、做好及时沟通,发现问题适时修订。
绩效考核是一个循序渐进的过程,不能一蹴而就。绩效考核的设定指标要结合企业自身特点,及时有效的的沟通,才能发挥对员工的激励作用。
6楼:誓言_茄磐
绩效考核可以促进员工不断提高业绩,使企业顺利的完成目标。内使企业和员工共同成长进容步,达到了双赢。但是绩效考核是一个循序渐进的过程,不是一蹴而就的。
很多企业在实行过程中遇到了很多问题,石家庄宏智瑞达企业管理咨询公司接到了很多企业的咨询。
第一,绩效考核的指标不论是理论的研究还是实际的操作都是重点关注的,不是越少越好,但也不是越多越好,一定好控制住量。量太多,使得指标权重稀释,绩效考核的导向性不明显,导致即便重点业务指标未能完成,依然可以得到高分的滑稽结果。人力资源部以及各个部门操作复杂,浪费时间,引起繁忙的业务部门反感。
第二,绩效指标**于三个方面:公司目标分解,流程要求,部门工作职责;
绩效指标设定的原则和依据。可主要回答依据!! 100
7楼:匿名用户
kpi设定原则
1、具体的:切中目标、适度细化、随情景变化;
2、可衡量的:数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性;
3、可实现的:在付出努力的情况下可以实现,在适度的时限内实现;
4、现实的:可证明的、可观察的;
5、有时限的:使用时间单位、关注效率。
依据:kpi可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。
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kpi绩效考核指标设定注意事项:
1、kpi考核结果运用过程中可以灵活处理。kpi指标考核结果应是客观真实的,kpi指标考核只是一种管理手段,为了达到激励的目的,在运用kpi指标考核结果时不必太拘泥
2、kpi绩效考核推行需要循序渐进,kpi指标考核的推行应注意选择时机,企业如果发展有一定的历史,形成了一定的风格惯性,在kpi指标考核推行时要特别注意循序渐进,这样遇到的阻力相对较小,推行成果容易得到巩固。
3、让员工参与kpi指标及考评标准的设定。在kpi指标及考评标准设定时应鼓励员工直接参与进来,可以提高员工对考核的认同度,推行起来更容易。
4、kpi绩效考核中kpi指标考核应基于客观事实数据。kpi指标的数据**于工作产出、日常记录、统计工具生成等方面,受很多因素的影响,但是kpi指标考核结果应是基于客观事实数据的,应尽量保证其真实性、客观性和严肃性,不得随意更改。
8楼:匿名用户
制定原则
绩效考核指标的设定必须符合**art原则:
s:(specific)
s:(specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
m:(measurable)
m:(measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;
a:(attainable)
a:(attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.
5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
r:(relevant)
r:(relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;
t:(time bound)
t:(time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
依据:人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。
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建立流程
kpi指标的提取,可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中,要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取,也不是一件非常容易的事情。以下通过图3-1说明kpi指标的提取流程。
1 分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标,而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
2 确定各支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业务流程后,需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标,并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
3 确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联,从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联,为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
4 部门级kpi指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的kpi指标。
5 目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门kpi、业务流程以及确定的各职位职责,建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
9楼:就酱紫吧
1、无绩效,不考核:在职场,真正能够做到自我管理的员工还是极少数,因此,任何有绩效产出的岗位都应该设置绩效考核指标,用绩效考核指标来驱动员工的工作行为。
2、应该和当事人一起设定绩效考核指标:绩效考核指标最终是落实在被考核者身上的,因此,绩效考核指标一定要得到被考核者的认可和接受,这样才能有效地驱动被考核者的工作行为。要让被考核者认可和接受绩效考核指标,最好的办法就是和被考核者一起制定绩效考核指标,因为唯有参与,才有认同。
3、绩效考核指标要事前设定:管理者事前就绩效考核指标与被考核者达成共识,一方面有利于提升被考核者对最终考核结果的接受程度,另一方面也有利于被考核者在接下来的时间里按绩效考核指标的要求来有针对性地开展工作,从而实现绩效考核的真正目的。
依据:对于一个企业,可以分三个层次来制定关键绩效指标体系。
1、企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标,结合价值创造模式,综合考虑企业内外部经营环境等因素,设定企业级关键绩效指标。
2、所属单位(部门)级关键绩效指标。根据企业级关键绩效指标,结合所属单位(部门)关键业务流程,按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序,在沟通反馈的基础上,设定所属单位(部门)级关键绩效指标。
3、岗位(员工)级关键绩效指标。根据所属单位(部门)级关键绩效指标,结合员工岗位职责和关键工作价值贡献,设定岗位(员工)级关键绩效指标。
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kpi绩效考核指标设定注意事项:
1、kpi考核结果运用过程中可以灵活处理。kpi指标考核结果应是客观真实的,kpi指标考核只是一种管理手段,为了达到激励的目的,在运用kpi指标考核结果时不必太拘泥
2、kpi绩效考核推行需要循序渐进,kpi指标考核的推行应注意选择时机,企业如果发展有一定的历史,形成了一定的风格惯性,在kpi指标考核推行时要特别注意循序渐进,这样遇到的阻力相对较小,推行成果容易得到巩固。
3、让员工参与kpi指标及考评标准的设定。在kpi指标及考评标准设定时应鼓励员工直接参与进来,可以提高员工对考核的认同度,推行起来更容易。
4、kpi绩效考核中kpi指标考核应基于客观事实数据。kpi指标的数据**于工作产出、日常记录、统计工具生成等方面,受很多因素的影响,但是kpi指标考核结果应是基于客观事实数据的,应尽量保证其真实性、客观性和严肃性,不得随意更改。