1楼:广东沿海
有三种抄方式是合法的:
1、跟劳袭
动者协商一致,签订协议书后作出调整。
2、根据劳动者的工作能力按有效的标准评定其属于“不能胜任工作“,就可以要求其接受培训或者调整工作岗位,并相应按新岗位调整工资。
3、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,可以作出调整。如改营、业务运营原因需关闭原先某些生产部门等等。
至于怎样的标准是有效的,要根据各岗位的工作情况或相关标准规定,同时要根据《劳动合同法》第四条规定的程序通过,才能作为本单位中合法、有效的评价标准、依据、规定。
2楼:找大状企业法务
公司给职工调岗降薪需按照下面的程序:
1、人力资源部门要提前确认降薪前等内需协商变容更的内容,主要包括:制定工资变更的内容和变更的方式。
2、确定变更的内容之后,就以书面的形式向员工发出变更合同的意向,并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
劳动法规定 的公司对员工调岗,对调薪有没有规定?
3楼:乐观小山
有相关的规定,即是公司单方面对劳动合同变更要符合法律规定。
法律依据
《中国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
扩展资料
劳动合同变更应注意的问题:
1、必须在劳动合同依法订立之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系,如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。
2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则,也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系,是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的,其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。
劳动合同允许变更,但不允许单方变更,任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。
在实践中,有此用人单位为达到变更劳动合同的目的,采取了许多变通的手段。如某用人单位根据工作的需要,决定采取公开考试的办法,对考试不通过的职工,一律另行安排工作岗位或予以辞退。这种形式是否合法呢?
我们认为,劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致,否则不能变更。采取公开考试的办法似乎公平,在未经劳动者同意的情况下,对劳动者不具有约定力。用人单位对原合同仍应履行。
3、必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的,用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。
4、变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更,并应订明劳动合同变更协议的生效日期,书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。
本条的这一规定,是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。
5、劳动合同的的变更也要及时进行。
(1)提出变更劳动合同的主体可以是用人单位,也可以是劳动者,无论是哪一方要求变更劳动合同的,都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求,说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更,由于原订条款继续有效,往往使劳动合同不适应变化了的新情况,从而引起不必要的争议。
(2)当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后,应在对方规定的合理期限内及时作出答复,不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,如果用人单位经与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。
四、变更后的劳动合同文本的执有:
根据本条第二款的规定,变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
4楼:简简单单
1、劳动法规定用人单位对员工调岗调薪应与员工协商一致才可以的。
2、《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
5楼:匿名用户
对员工岗位的
调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除;第二种情况是法定事由出现的情况下的调整,该情况只要出现法定变更事由即可依法调整;最后一种是企业单方调整,这种变更最容易发生争议,所以执行时必须注意,如果执行不慎,可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。
为避免产生上述风险,执行中要注意以下几点:
1、看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定,如果没有地方规定支持的话,则该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意,双方协商一致变更劳动合同的,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
因此,用工单位与劳动者协商一致,应以书面形式确认。
2、规章制度方面的要求,规章制度中明确,在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认(民主程序制定并经过公示程序)的规章制度对员工进行合理调岗时,企业风险就将风险就将降到最低点。同时,企业要注意留心日常的人力资源管理工作,将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来,比如:
规范人事管理制度,定期对员工进行考核,公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料,可以作为单位调岗的依据。
3、充分合理性方面的要求,企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制度不同的薪酬制度,如果企业有针对岗位制度的薪酬制度,每个岗位预先制度大致的薪酬区间,企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
4、企业调岗调薪程序的要求,应书面通知员工。
5、要保存调岗调薪的相关证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析,妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
如果该员工不同意调整,就要综合进行分析,如果是员工不能胜任工作,公司可以单方调整,当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作,并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的,否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的经济利益。
6楼:
如果公司和你签订劳动合同的,那么如果要进行调整必须是双方协调一致才能进行调整,如果协调不一致,那么有两种结果,要么按照原合同执行,要么公司支付经济补偿金后解除劳动合同。
至于你说的公司的操作,是不合法的,但是现在很多公司都这样操作。
7楼:山野柴胡
【变更岗位 劳动合同】劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》劳办发〈1996〉100号规定:关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。
8楼:匿名用户
如果有合同,可以到当地劳动仲裁委员会要求维权。
9楼:台安张振民
不合法,有关事宜请到你所在地总工会的法律部咨询
10楼:匿名用户
你可以先到人力资源与劳动社会保障局去投诉举报、让他们把相关的信息记录好,作为证据固定。如果他们能给调解好,就解决了。解决不了,拿上刚才的证据去劳动局申请劳动仲裁。
新劳动合同法中的调岗调薪问题
11楼:匿名用户
劳动合同法规定,一个人只能约定一次试用期,就算调岗也不能在约定试用期了~
试用期的工资是不能低于转正以后工资的80%的~
真的不违法啊~只能说你们公司的hr做的很鸡贼
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