1楼：匿名用户
第一个就像你讲的那样控制好现场
第二个就是疏散围观人群(当事人会更受刺激的)第三个才是救人吧,如谈话,开导,布置救人设备竺)第四就是总结事情发生原因
2楼：匿名用户
1，首先应该是救人，打120！
2，之后控制现场。
3，安抚亲属情绪
4，寻访自杀原因
我是这么想的 无知道正确答案是啥
管理五步骤是什么
3楼：小月螺螺
管理五步骤：
第一步：团队融合
刚刚升为主管，有四五位下属，这几位下属都是新招聘，刚刚入门，因此，这几位下属之间都是陌生的，相互不了解的，因为，必须首先让团队内部的同事相互交流与结识，相互了解彼此的个性与爱好，相互了解对方的背景与禁忌，相互了解双方的共同点。
第二步：塑造文化
每一个团队都有一种团队文化，这种团队文化是团队内部成员行为做事的标准，当企业规章制度不能够规范到的地方，团队文化往往起到关键的作用。团队文化塑造又是与团队主管息息相关的，可以说，团队主管是什么样的行为作风，团队文化就是什么样的行为作风。
第三步：绩效考核
团队经过融合之后，再加以团队文化的熏陶，团队成员的脚步已经走上了正规，也就是说，团队成员已经会“做正确的事”，下一步就是“正确的做事”。如何让团队成员“正确的做事”，就需要绩效考核。
第四步：相互竞争
竞争无处不在，不仅仅在公司产品之间，而且在团队内部，也必不可少。虽然团队成员对内部竞争有很大的抵触心理，但是，内部竞争是团队进步最大的动力，这一点我深表认同。团队内部竞争，促使团队内部成员相互比较，相互攀比，相互进步。
第五步：心得交流
如果说内部竞争展现的是团队内部残酷的一面(黑脸)的话，那么心得交流展现的则是团队温情的一面(白脸)。心得交流的方式有很多种，可以采用一对一的方式，还可以采用座谈会的方式。
完整的招聘流程有哪些？
4楼：天下相思
1、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
2、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划
3、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
4、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
5、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
6、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
7、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
8、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
9、签订合同并存档。
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风险防范：
1、为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、招聘者要主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等。
3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。
参考资料
5楼：双子新鲜橙
企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样：制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。
1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一实施招聘。
2、招聘工作由人事部门实施，统一面试，对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。
3、招聘完成后，由人事部门统一录用员工，员工进入培训期。
4、培训合格后，由人事部门按用人部门制定的用人计划，统一分配员工，员工进入试用期。
5、试用期合格后，由人事部门下达录用通知，并签订劳动合同，成为公司的正式员工。
6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。
7、招聘流程看似简单，但要求hr人员按照流程，认真做好每一步的工作，方能保证招聘工作的圆满完成。
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做好招聘流程，就要注意以下问题：
1、重新了解各部门的业务
人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。
2、完善招聘网络
许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。
3、管理技术环节
重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
4、坦然面对侯选人的疑虑
许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。
6楼：蔷祀
1 、确定招聘需求：在招聘之前，招聘者必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。
2、主动寻访人才：这时候招聘者会主动出击，到行业中去定位那些优质的人才，并和他们持续联系。
3、识别合适人选：这一阶段的难度就在于掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解。
4、吸引并说服人选：一旦确定了认为合适的人选，就必须向他们发出邀约。这个阶段，招聘者需要以对方感兴趣的方式来输出岗位机会。
5、安排人选与雇主面试：邀约顺利的话，就会进入人选和用人部门，甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点：
一是，整个面试流程的时间不能太长，这样很可能会导致人选失去兴趣。二是，要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会，这意味着还有其他潜在的竞争者，在争夺这个人才资源。
6、offer谈判：向人选展示可预见的发展机会，以及向他们展示企业的诚意，没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer，那我们要做的就是，紧接着跟进第
二、第三排名的后备人选。
7 、人选入职跟进：在人选正式进入企业工作，并且稳定下来之前，我们都需要和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。
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招聘计划阶段需要的准备：
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。
（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
7楼：豆村长de草
面试环节：
1、人事初试（简单的人员信息了解以及必要性的筛选）
2、相关部门复试 (专业知识和专业能力的审查)
3、大领导最终面试 （确定人员去留）
笔试环节：
1、相关部门提交笔试题目类型和安排。
2、规定时间内提交笔试文件。
3、部门做笔试成绩计算。
4、大领导确定人员结果。
谈判环节：
1、根据面试结果和应聘岗位由大领导确定薪酬范围，包括薪资构成和业绩考核内容。
2、人事部根据大领导要求做薪资谈判和入职时间确定。
入职报道环节：确定入职报道时间，一经确定不能更改。
携带资料：身份证原件复印件、毕业证原件复印件、银行卡复印件（任意一家银行）、两张一寸**、上家单位离职证明或者能证明已经完全解除劳动合同证明。
入职手续办理环节：
1、提交以上所需携带资料。
2、填写员工履历表。
4、拉入群。
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招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；
（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
8楼：匿名用户
给你做个参考吧成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置. 招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.
人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人. 如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间.对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘.
从某种意义上讲也是浪费资源和时间.
大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(fte’s) 和岗位空缺(vacancy). 这些都是有计划和预算的(budget). 新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.
下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.
1.用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺.
在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批. 特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼. 预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等.
他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?
是否可以用短期临时工?
如果最后的结论是招聘新的fte是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.
2. 人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求.
招聘要求必须写得客观,有可比性. 尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言.
招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择. 当然, 选择是双向的. 如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网.
如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.
3.选择**登招聘广告, 并准备面试.
人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的**登招聘广告. 高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.
正规的面试有二次,或三次. 经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试. 两次面试基本上能定下最后的人选了.
如果是招高级别的人,第三次则是被公司cxo级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复. 申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.
决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查).
4.给出offer 并准备聘用合同.
一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声. 只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等.
人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等.
大公司的人事部门是有相当大权限的. 其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面.