1楼：筑梦墙艺-墙画新项目
调整啊，贡献大的，该拿高工资，一定要拿高工资。
贡献小的，该少拿就少拿。。
员工薪酬是保密好，还是公开好
2楼：ofweek人才网
引言：日前，家住闵行区的沈蔚遇到一件烦心事。她称，半年前她成功应聘到上海某公司担任销售主管。
公司正式聘用后向她明确提出，员工间不得相互打听工资。否则，她会被公司罚款，甚至被开除。尽管在实际工作中，她严格遵守公司的这一规定，可其他员工经常有意无意地向她打听工资的事。
不说吧，人家说不够“哥们”，说了吧，又违纪。为了这件事，她伤透了脑筋。 薪酬公开好，还是保密好？
■刘元 九寸 薪酬应不应该公开？ 据德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱介绍，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。
刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的劳动力价值。劳资两方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。
这对矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施；而员工对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是很多企业，特别是中小企业等自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度**上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。
某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处。一是能给管理者在有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有的一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。
一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？二，尽管员工有了解企业的薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。
由于公司是按能力付酬，在于同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇不同。而一旦将薪酬公开后，员工就会认为执薪不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的流动率，不利于公司和人才的稳定发展。
而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家都不知道的情况下会安心于工作。 三是，企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。 实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。
特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
3楼：环芦拜鲸
基本绩效政策公开，绩效考核结果向员工个人及直属领导反馈，其他保密。公司财务状况和其他人的薪资属于公司机密，不应公开。
员工薪酬要怎么管才有激励性
4楼：波士商学教育
激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资也和业绩直接挂钩，有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。
激励工资有类似奖金的性质，可以分为三种形式：
1、投入激励工资，，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。
2、产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资，具体形式有计件工资、销售提成等。
3、成就工资，当员工为企业做出突出贡献后，以增加基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是工资的永久性增加，而另外两种形式是不断变化的。
激励工资与绩效工资的区别
1、激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为;而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。
2、激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。
3、激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。
员工薪酬的制定方法有哪些
5楼：波士商学教育
1、薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎
两点：第
一、达到岗位任职要求;第
二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要企业人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
2、薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
3、员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
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纹的眉毛后面太高怎么办,纹的眉毛高低不一致怎么办
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单位不执行最低工资标准怎么办,单位不执行最低工资标准工资怎么办
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