1楼：我是龙的传人
形容能轻易解决问题的成语：易如反掌。
【成语】： 易如反掌
【拼音】： yì rú fǎn zhǎng【解释】： 象翻一下手掌那样容易。比喻事情非常容易做。
【出处】： 《孟子·公孙丑上》：“以齐王，由反手也。
”又，“武丁朝诸侯，有天下，犹运之掌也。”汉·枚乘《上书谏吴王》：“必若所欲为，危于累卵，难于上天；变所欲为，易如反掌，安于泰山。
”【举例造句】： 藩台又叫首府、首县写信出去，向外府、县替他张罗，大约一二千金，易如反掌。
【近义词】： 一挥而就、轻而易举、信手拈来【反义词】： 来之不易、难于登天
【歇后语】： 如来佛捉孙悟空
【灯谜】： 转手倒卖
【用法】： 作谓语、定语、状语；比喻事情非常容易做【故事】： 战国时期大思想家主张推行“仁政”、“王道”，他的**公孙丑问他到齐国去能否像管仲、晏婴一样有所作为。
孟子很不高兴，说：“管仲辅佐齐桓公，晏婴辅佐齐景公，是因为齐国地广人多，推行王道统一天下就像翻转手掌那样容易。”
形容能轻易解决问题的成语，就是面对什么问题都能很机
2楼：龙之腾必潜乃翔
游刃有余
yóu rèn yǒu yú
[释义] 刃：刀口；刀锋；游刃：运转刀刃；余：余地。比喻经验丰富；做事熟练；解决问题毫不费力。
[辨形] 刃；不能写作“刀”；余；不能写作“鱼”。
[近义] 挥洒自如 滚瓜烂熟 炉火纯青[反义] 捉襟见肘 一筹莫展
[用法] 用作褒义。用来比喻人富有经验；能力强。一般用作谓语、宾语。
[结构] 主谓式。
3楼：匿名用户
轻而易举拼音：
[qīng ér yì jǔ]
轻而易举
[释义] 形容事情容易做，不费力气。
[出处] 宋·朱熹《诗经·大雅·烝民》注：“言人皆言德其轻而易举；然人莫能举也。”
游刃有余
解释：刀刃运转于骨节空隙中，在有回旋的余地。比喻工作熟练，有实际经验，解决问题毫不费事。
出处：语出《庄子·养生主》：“彼节者有间，而刀刃者无厚。以无厚入有间，恢恢乎其于游刃必有余地矣。”
形容能轻易解决问题的成语，就是面对什么
4楼：剑王牙
轻而易举
qīng ér yì jǔ
[释义] 轻：轻松；举：向上托。很轻松很容易地举起来。专形容属做事情毫不费力。
[语出] 宋·朱熹《诗经·大雅·烝民》注：“言人皆言德其轻而易举；然人莫能举也。”
[正音] 而；不能读作“ěr”。
[辨形] 轻；不能写作“青”。
[近义] 易如反掌 唾手可得
[反义] 来之不易 寸步难行
5楼：宇宙中的小尘土
可以用这个成语：迎刃而解！
6楼：匿名用户
形容能轻易解决问题的成语是“轻而易举”。
7楼：夏信昂琬
形容能轻易解决问复题的成语：易制如反掌。
【成语】：
易如反掌
【拼音】：
yìrú
fǎnzhǎng
【解释】：
象翻一下手掌那样容易。比喻事情非常容易做。
【出处】：
《孟子·公孙丑上》：“以齐王，由反手也。”又，“武丁朝诸侯，有天下，犹运之掌也。
”汉·枚乘《上书谏吴王》：“必若所欲为，危于累卵，难于上天；变所欲为，易如反掌，安于泰山。”
【举例造句】：
藩台又叫首府、首县写信出去，向外府、县替他张罗，大约一二千金，易如反掌。
【近义词】：
一挥而就、轻而易举、信手拈来
【反义词】：
来之不易、难于登天
【歇后语】：
如来佛捉孙悟空
【灯谜】：
转手倒卖
【用法】：
作谓语、定语、状语；比喻事情非常容易做
【故事】：
战国时期大思想家主张推行“仁政”、“王道”，他的**公孙丑问他到齐国去能否像管仲、晏婴一样有所作为。孟子很不高兴，说：“管仲辅佐齐桓公，晏婴辅佐齐景公，是因为齐国地广人多，推行王道统一天下就像翻转手掌那样容易。”
面对纷纷扰扰的各式问题时，只要将最核心的问题处理好了，其它的问题自然就迎刃而解 的成语是什么？ 200
8楼：匿名用户
一通百通
解释 通：通晓。一个主要的弄通了，其他的自然也都会弄通。
出处 明·吴承恩《西游记》：“这猴王也是他一窍通时百窍通，当时习了口诀，自习自练，将七十二般变化，都学成了。”
猴王一通百通，时常习了口诀。 清·佚名《后西游》第三回形容在面对纷纷扰扰的各式问题时，只要将最核心的问题处理好了，其它的问题自然就迎刃而解..
9楼：养金鱼超级龙套
擒贼先擒王
打蛇打七寸
10楼：匿名用户
纲提领挈 一通百通 .参考资料：缪论! @_@ 茅塞顿开 拼音： máo sè dùn kāi 释义： 茅塞：喻人思路闭塞或不懂事；顿：立刻。原来
管理就是面对问题和解决问题吧？不能够逃避问题吗？
11楼：吾幺哥
管理的本质就是管人理事；如果管理者都不负责的逃避问题；他又如何去管理自己的团队？
官场有个词叫懒政；管理如果逃避问题就是失职；所带来的后果往往不简简单单的只是问题带来的本身，还有影响所带来的附加苦果
12楼：匿名用户
**以下资料供参考 怎样管理问题员工 容人之短 对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工 推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因 很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。 其一，过分严厉的处罚。 过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。
因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。 其二，没有正确地分派职责。 推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。 在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。 可供遵循的法则 因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。
那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循： 法则一：
员工的问题 当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。 法则二：
员工的责任 任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。 法则三：
员工的行动 在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。 在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。 解决方案 面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。
方案的核心在于提高管理者自身的技巧： 第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以art为要求。s-specific(特定),m-measurable(可衡量),a-agree(双方同意),r-realistic(现实),t-time(时间限制)。art 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。
将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。 第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。
正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。 第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。
因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。 管理“爱找茬”的员工 产生“爱找茬”员工的主要原因 如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。 解决方案 首先，在工作上事先与其协商，如：
“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。 其次，言语中尽量用“咱们”。
在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。 再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。 此外，争取其他同事的支持并结成联盟。
当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。 最后，抓住机会反将一军。
当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工 “光说不干”员工的特点及产生原因 “光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在里养成的，不合理的规章制度是滋生惰性的温床。
管理者应对自身的管理进行审视，检查的激励政策是否有效。 解决方案 对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。
员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。 管理脾气暴躁的员工 脾气暴躁员工的特点 脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。
与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。 通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工 消极悲观员工存在的危害 个别员工的消极悲观情绪会很染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。 解决方案 对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:
“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。 此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。
另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。 对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。 总而言之，没有天生的问题员工。
所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。