1楼：匿名用户
进入20世纪90年代以来，以互联网出现为代表的技术突变，使企业
的劳动日益从“把资本用于生产”转变为“把知识用于工作”，人类社会正由工业经济时代向知识经济时代转变。
知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工(knowledge employees)成为国家和企业的急需，并将成为知识经济的主体。知识型员工从事知识的应用、声七产和传播等活动，具有与以往人力资源不同的特点，知识经济时代的人力资源管理面临着挑战。
知识经济时代，企业现实环境急剧变化，识别与管理核心资源是企业战略的重要内容，知识作为一种资源已经逐渐被人们所认可。知识型员工是知识的重要载体，知识型员工所蕴涵的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大作用，研究表明:“与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的能提高劳动生产率43，中学文化程度的则提高108，大学文化程度的则提高300%"}'}。
知识型员工将成为知识经济时代国家和企业最重要、最稀缺的资源，知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。对知识型员工管理进行研究，制定可行性人力资源管理对策，可以提高人力资源效益，增强国家和企业的核心竞争力。
以上均属摘抄：
下面是通俗解释：
当今企业发展需要一个核心的战略目标作为其根本，而这个长远的目标面临一个变幻莫测的市场，需要有一个不断跟随甚至超越领衔其变化的管理团队(21世纪的竞争是人才的竞争，又啰嗦了。)如何能使战略目标实现！这就需要我们的人力资源起到最为关键的作用了。
传统的企业销售时关键~现代企业人力资源是关键~ 就这么多了希望对你又帮助。
http://wenku.baidu.***/view/e0dc4575a417866fb84a8ef4.html
什么叫“战略”人力资源管理！这个我推荐你看一下
为什么说在知识经济时代,人力资源成为管理的中心
2楼：匿名用户
伴随着知识经济的迅速发展，人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为关键的战略资源。人力资源能否有效地开发与管理，决定了组织竞争力的强弱，已为世人所共识。同时，企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争。
可见，人力资源已成为企业最重要的战略性资源。由此在现代企业管理中人力资源有效的管理和开发也就成为了重中之重。
为什么说在知识经济时代人力资源为管理的中心?
3楼：一山小草
人是知识的载体，知识经济时代最重要的是对人这种智力资源的管理和开发。所以人力资源管理和人力资源开发显得很重要。但是说是中心有些牵强，因为所有管理职能都需要围绕企业的基本战略。
在知识经济时代，人力资源管理面临什么挑战
4楼：做什么都好
知识经济时代企业经营管理者环境的变化对人力资源管理提出了新的挑战。
·技术变革
知识经济时代的企业经营环境的变化，首先是技术的变革和全球化的问题。在所有能改变竞争规划的因素中，技术变革属于最显著的一种因素。技术变革对知识型企业的人力资源管理来说意味着三层含义：
第一，人力资源管理的技术条件有了根本性的变化。以往所进行的大量文书事务性工作将为快速的信息处理工具所取代。譬如说，企业的人员招聘和甄选录用工作将会因为的流行而变得方便快捷多了。
自动绩效评估系统的出现大大降低了业绩考核的复杂性和人力成本。电子绩效支持体系（eps）的运用将使得新员工培训的效率大为提高。甚至有人乐观地认为：
“只要你知道怎么写支票，你就会知道怎么用quicken (一种培训软件)。”第二，技术变革意味着知识型企业中，人力资源管理的重心是“知识型员工”，而非体力劳动者和办事人员。这些知识型员工不愿意受到严密的监督，更倾向于一种宽松、自由的工作环境；同时，他们的流动性增大，并且力图通过将其才智售卖给出价最高的企业实现个人收入和地位最大化。
对于企业的正规制度能发挥多大的效用，他们往往表示怀疑。在这种情况下，企业的人力资源管理的职能和理念都应该有相应的调整和转变。新型的人力资源管理体制应该有助于将知识员工的个人目标及特性与企业可持续发展的整体战略有机地结合起来。
第三，技术变革使得员工个人的工作和生活条件发生了显著的变化。远程通信、在家上班、弹性工作制、工作的重新设计等等新工作方法的出现，改变了员工的工作、家庭关系，也为人力资源的考核、培训、激励提出了全新的思路和挑战。
·全球化
在知识经济时代，技术的革新为企业走向国际市场提供了技术支持。许多企业走出了国界。跨国公司的兴盛带来了经济的全球化和一体化，有的学者甚至认为，无边界组织已经扑面而来。
全球化在人力资源管理方面的影响主要表现为：第一，随着企业走向世界市场，跨国界的合作与联盟正在变得日益普遍。这种战略联盟的出现，意味着企业在知识的创造与传播、共享方面找到了一个新型的途径，也使得跨国人力资源战略联盟与竞争合作成为可能。
第二，全球化带来了跨文化的交融与磨合。在不久的将来，我们将看到不同民族文化背景的工作团队在同一个项目上进行合作并分享信息。对于企业人力资源管理来说，回应全球化与文化多样化是一个必须面对的选择，管理者不仅要承认文化差异，而且还要重视文化差异其中，一个最明显的例子是跨文化和多元化培训的问题。
·组织变革
技术创新是知识型企业生存和发展的主导动力，也是现代企业在市场竞争中立于不败之地基本途径和有效手段。然而，技术创新也不是独立存在的，它总是以一定的企业组织结构、制度、文化背景的，同时又会对企业的组织和管理制度的变革产生重要的影响。纵观管理理论和实践的发展历史，我们不难发现，从家长制到直线制，再到职能制、事业部制、矩阵制的发展过程中，贯穿着从集权到分权的转变、从纵向到扁平的转变。
与此相适应，人力资源管理也经历了一个从以工作为中心到以人为中心再到以工作和人为中心的相互选择阶段。因此，可以这么说，组织的变革与创新总是受到所处时代核心技术发展约束的，而现代企业的发展历程不但是知识技术革命的扩散过程，也是管理理论和实践的发展创新过程。人力资源管理的发展和变革理论和实践变革这个大背景。
近几十年来，企业的技术基础和外部竞争合作“形成了一个组织、管理和策略上的新纪元”。扁平化组织、企业重组、再造工程风靡一时，而企业的人力资源管理体制也逐渐向柔性管理、人本管理体制、团体运作等管理方式迈进。
·传统工作分析方法的动摇
技术变化、全球化、组织变革对员工工作的最直接影响是传统工作分析方法的动摇。员工的工作性质开始变得模糊起来了（比如说在家上班，弹性工作制）；工作的范围变革更加宽泛了；工作更多是以工作团队、项目组的方式开展；工作的业绩很大程度上取愉于项目组成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系；工作的设定应更多地体现出“反应荆”的色彩；知识型员工要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。
在这种背景下传统的工作分析方法就有些显得时守境迁了，正式的工作说明书，与其说一种工具，倒不如说是一种障碍。由于工作性质的变化，工作的要求和职责权限开始门类得更富有灵活性了。因此，工作规划、绩效评估工作的职责范围、工作的业务流程都要进行相应的调整，新型的人力资源管理模式应该体现出工作定义上的转变。
为什么在知识经济时代，一切创新实际上归结于人的创新
5楼：胜华电缆技术官
在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。 人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。
要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。
以上就是知识经济时代加强人力资源管理的重要意义。
6楼：才卉浑白秋
人。在知识经济时代，一切创新实际上归结于人的创新。
知识经济时代人力资源管理有哪些特点
7楼：数学老师牛掰
知识经济时代人力资源管理将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
8楼：儒商财富
1树立人本管理的指导思想 ，管理的根本因素是人。企业应该以人为核心，发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感**彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育，从而提高凝聚力和竞争力。
2企业要从传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来，主要做法包括：重新认识人，重视人的因素作用；建立多样化、分层次的激励和约束机制，充分调动企业各层组织的积极性；强调员工的精神状态、文化修养及其对企业的认同感，以及团结互助的精神；实施全员动员，增强忧患意识，共担企业的风险；积极开发企业现有的人力资源，最大限度地挖掘员工潜能；注重人才的筹集、教育和培训；创造独特的企业文化氛围等。
3组建科学专业的人才团队 ，知识经济时代的竞争实际上是企业速度和效率的竞争，而其背后的关键是人才竞争和人才团队的竞争。没有对人才的合理组织利用，就不可能有企业高效率的创新活动，企业也不可能对市场变化做出快速反应。科学、专业的人才团队在组织结构上是一种矩阵结构。
4纵向管理层由集团管理专家、事业单位管理专家和职能部门专家组成；横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。团队的组建应根据具体的任务、目标，从两类人才中选择合适人选，形成纵向与横向和谐，以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。
5构建终身学习的企业组织 ，在当前瞬息万变的社会中，知识老化的速度加剧，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习，这是企业不断创新的基础。
6实施持续有效的战略培训 ，企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服知识老化所造成的种种生存和发展困境，利用各种机会接受“继续教育”，通过各种形式接受在职培训，这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务和使命。
总结在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中，企业实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势，具有重大意义。