1楼：爱刷骚年
各位职场前辈，这是我们
困惑很久的问题，请大家多多指教！ 公司是从事项目销售的，很多项目都是由销售人员、销售组长和部门经理共同参与，按照公司的理论，凡是参与项目，为项目做了工作的人，都应该参与最终的提成分配。问题是：
1、没有一个相对明确的标准，做什么样的工作，拿多少的比例。基本上都是最后部门经理一句话，拍脑袋决定。因此每年到拿年终提成奖金的时候，很多人的期望值都是实际相差甚远； 2、部门经理的提成除了背自己的业务数字之外，都是在整体的利润额上拿固定的点数。
但是如果他参与了其他销售的项目，他会额外从别人的项目提成中扣除一部分，做为自己为项目付出的酬劳。关键是：部门经理做的工作，都是以公司领导的身份出席一些必要的场合，比如和对方职位相应的领导见面，吃饭，逢年过节应酬，都是销售前期工作做好之后友情出场，对实际的项目没有直接影响； 3、部门经理会指派销售中比较优秀的人担任销售组长。
销售组长负责带新人，给他们组织培训，带他们见客户，讨论销售过程中的问题并给与指导。销售组长为此会付出更多的精力，但在收入上不仅没有任何体现；而且对于优秀的销售，自己做得越多，被部门经理扣掉的就越多； 4、部门经理之所以从大家的项目中挑选一些金额比较大的，扣除部分提成给自己，最主要的原因是：他认为自己的提成不能比员工少（事实上他的收入远远高于其他人）； 5、大家对此不满的主要原因是：
部门经理做的这些事情，对大家的项目没有太大的意义。换做任何一个人带着总经理的头衔都可以做。他的职责远远不是做这些工作。
（大家对这位领导的个人能力也是有怀疑，在分公司做了七年多，没有一个有力的销售团队，每年部门的业绩和其他部门相比都是垫底，当然有部分客观原因） 现在公司招聘新的销售，对方提出几个问题，部门经理都这样回答：（1）贵公司销售的提成比例是多少？答：
按照到账额，扣除成本，x%到y%不等；（2）x%到y%不等是根据什么？答：根据每个人在项目中的贡献；（3）那这个谁来决定？
答：这个当然，根据事实决定！ 实际上就是部门经理自己一个人决定。
现在大家都很头痛，经过去年年底为奖金的事情经历的诸多矛盾，现在大家都情绪萎靡不振。年初部门会议，经理说要对提成方案拿出一个说法，但至今为止无声无息。估计是他自己也没有一个合理的方案。
所以请教大家，有什么好的办法？
售后团队提成怎么分配
2楼：幸运的枫阳
业务人员一般在2%到8%之间。一般工程在销售总额4%左右，零售在销售总额6%左右。地方负责人一般在销售总额1%-2%左右。
区域总监在销售总额0.5%-1%。总经理不好说，有可能是销售总额的0.
2%-0.5%之间，也有按实际利润来分成的。这里是按最简单的是按销售总额来提成的，再复杂一点还可以设置销售总额等级差来提成，比如业务员这个月的销售额在1万提成可以拿到4%（400）。
卖到2万可拿到5%（1000），另一种算法是超出的1万算5%（900=400+500）。以上数据仅供参考，行业之间和公司之间的区别是很大的。另外还有按销售差额来提成和利润的百分比来提成（里面也可以用到销售总额等级差），那还要复杂的多的多...
用一句行话来说里面的水深着呢，这里就不多说了，我个人觉得其实那些都是用来绕那些可怜的业务员的。
销售经理如何拿团队提成，求详细一些的回答。谢谢！+20币。
3楼：匿名用户
你说的是哪方面的业务。另外，公司给与销售部门的提成比例和销售一线人员的提成是怎么样的？目前就绩效考核普通做法来说，销售经理就是带销售团队的，一般是按照团队的业绩的一定比例来提的。
比如说业务人员总共可拿绩效是十万，那么销售经理就提15%左右。这样有利于激励团队协作和配合，将销售经理的绩效与团队的绩效挂钩，有利于激励管理人员。另外还有其他方法，销售经理从业务员身上提，或者销售经理拿固定绩效同时设定考核目标，年终根据部门目标完成情况来拿年终绩效。
团队销售如何分配提成？
4楼：手机用户
各位职场前辈，这是我们困惑很久的问题，请大家多多指教！
公司是从事项目销售的，很多项目都是由销售人员、销售组长和部门经理共同参与，按照公司的理论，凡是参与项目，为项目做了工作的人，都应该参与最终的提成分配。问题是：
2、部门经理的提成除了背自己的业务数字之外，都是在整体的利润额上拿固定的点数。但是如果他参与了其他销售的项目，他会额外从别人的项目提成中扣除一部分，做为自己为项目付出的酬劳。关键是：
部门经理做的工作，都是以公司领导的身份出席一些必要的场合，比如和对方职位相应的领导见面，吃饭，逢年过节应酬，都是销售前期工作做好之后友情出场，对实际的项目没有直接影响；
3、部门经理会指派销售中比较优秀的人担任销售组长。销售组长负责带新人，给他们组织培训，带他们见客户，讨论销售过程中的问题并给与指导。销售组长为此会付出更多的精力，但在收入上不仅没有任何体现；而且对于优秀的销售，自己做得越多
，被部门经理扣掉的就越多；
4、部门经理之所以从大家的项目中挑选一些金额比较大的，扣除部分提成给自己，最主要的原因是：他认为自己的提成不能比员工少（事实上他的收入远远高于其他人）；
5、大家对此不满的主要原因是：部门经理做的这些事情，对大家的项目没有太大的意义。换做任何一个人带着总经理的头衔都可以做。他的职责远远不是做这些工作。
（大家对这位领导的个人能力也是有怀疑，在分公司做了七年多，没有一个有力的销售团队
，每年部门的业绩和其他部门相比都是垫底，当然有部分客观原因）
现在公司招聘新的销售，对方提出几个问题，部门经理都这样回答：
（1）贵公司销售的提成比例是多少？答：按照到账额，扣除成本，x%到y%不等；
（3）那这个谁来决定？答：这个当然，根据事实决定！
实际上就是部门经理自己一个人决定。
现在大家都很头痛，经过去年年底为奖金的事情经历的诸多矛盾，现在大家都情绪萎靡不振。年初部门会议，经理说要对提成方案拿出一个说法，但至今为止无声无息。估计是他自己也没有一个合理的方案。
团队业务提成怎样合理分配
5楼：匿名用户
底薪+提成，提成按线下的来也可以，根据公司整体业绩来也行，具体的要把方案做好，调节好意见，免得员工做事不用心
集体提成和个人提成有什么弊端？
6楼：
如果同一个团队中下面各个小的团队服务的对象层次不一致，得到好资源的团队或个人在提成点上要低于得到不好活质量低的资源团队和个人，也就是说在团队中资源分配中的不平衡要向提成点位的倾斜来平衡。不能造成两极势力的对立，处于弱势资源的团队产生抱怨进而影响正个公司业务。多照顾拿弱势资源的团队或个人。
作为销售，如果一个产品的销售从前到后整个过程可以一个人独立的完成，这样的话就最好的采用个人提成。
如果一个产品的销售从前期到后期交易成功，各个环节需要其他人的配合，不和缺少的环节，自己只负责其中一个部分，娜这个需要采用团体最合适。在按照每个环节的比重比例进行最后的利益分配到个人。
作为销售提成的设计核心是要能激励个人和团队，体现的是按劳分配原则，多劳多得，少劳少得。
个提和团体的好处，好比西装给男人穿，裙子给女人穿，如果穿对了就没有大的问题，穿错了都是问题。
7楼：匿名用户
集体提成下来最后的总数比每个人分来提成一起加起来多些，但是最后还是要平分给每个人
如何计算团队个人销售提成更合理 提高团队合作精神？
8楼：匿名用户
如何建立合理的薪酬体系
1.确定雇员现在对公司薪酬体系的心情。 如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为1年实施1次就够了。
你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况。 2和雇员交流：
“作为他的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢? 3.以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较。
4.通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果。 5.
搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。
9楼：垄城圣域
新进员工在3个月内试用期提成只享受50%，另外50%平均计入带领他的老师身上。提升老员工带新员工的动力。3个月后的考核转正标准判定是否可以独立接单及完成业绩。转正后即为老员工。
10楼：浦姗竹艳娇
如果你卖的少，提成一般在15%到20%，是按你营业额担的，如果你卖的好了，就开始要求你打折，基本上，营业额的40%不是你的了，而这种提法换算成你的利润的话一般是40%到80%被美团提走了呵呵！！而且自己不太好积累自己的客户！
其实不如自己多动起来，好好做一做自己的自配送！他们电商把消费理念培养出来了，你发展自己的自配送比上外卖平台实在的多而且得到的是自己的忠实客户，当然吃的要好吃，合大众口！