1楼：明月松间照时代
主张是可以的，而且现在相关部门正在网上对派遣的一些条款做意见征集，以后也会越来越规范。但是说实话，同工同酬在执行过程中是比较难的。同酬很简单，但是同工很难界定。
本身劳动合同法里规定，派遣工只能从事临时性、辅助性的岗位，那么单位完全有理由说，正式工当中没有这样的岗位，自然不能给你和他们同样的待遇。所以我个人认为，让派遣工做临时性辅助性的岗位和同工同酬本身就是矛盾的，要么让派遣工可以从事正式员工的工作，要么取消同工，只要求同酬
事业单位合同工与在编人员能不能同工同酬
2楼：洪荒少年啦啦
如果需要那么多岗位那就招聘那么多岗位，而不是临时工，临时就是临时，而不是长期临时，在没有那么多临时工的工作下完成的绩效考核，就不会通过，**就拨款不下来，那还有福利可言，存在长期的临时工就是一种劳动剥削
3楼：从因缘中解脱挣
不能。同工同酬出现在《劳动法》中，而合同人员的待遇受《劳动法》调节。事业单位编制人员的待遇受《事业单位人事管理条例》调节。
所以事业单位在编人员是《劳动法》之外的人。而公务员是受《公务员法》调节，也是《劳动法》之外的人。所以事业单位合同工要求同工同酬的对象也必须是合同工。
比如同一个单位的合同工，待遇不同，那是可以要求同工同酬
事业单位编制内员工和合同工可以要求同工同酬吗
4楼：尚班好污聊
当然不能
在事业单位，编制内员工算正式员工，合同工不算正式员工，待遇肯定不一样，但是该享受的国家规定的福利还是可以争取的，毕竟有劳动合同，工资肯定要求不了
5楼：花开花落风又起
你好：1、“新劳动法”指的是《劳动合同法》，该法确实规定了“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。” 也就是说相同的岗位、相同的工作应当实行相同的工资。
2、但是：无论是”新的《劳动合同法》还是“旧”《劳动法》，其适用范围都是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立【劳动关系】。国家机关、【事业单位】、社会团体和与其建立劳动关系的【劳动者】，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，【依照本法执行】。
而且：本条中的事业单位中的劳动者，是指事业单位中的工勤人员。
3、你说的“在编非在编、同岗同职称的有编制人员”不是事业单位的工勤人员，对这部分人员，以前是参照干部管理体制来管理，实行核定编制，但现在正在改革，实行“聘任”管理（2002年有《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》），但据国家组织人事部门的说法，这部分人的聘用合同明显与劳动合同不同，但具体如何不同、如何管理、应如何适用法律还没有明确的规定。所能明确的是：劳动者与用人单位发生争议是“劳动争议”，可申请“劳动仲裁”，适用“《劳动法》和《劳动合同法》”；而事业单位人员与单位发生争议是“人事争议”，应申请“人事仲裁”，适用法律包括劳动法律法规和“人事规定”。
4、（1）如果你在编、如果你与医院有“聘用合同”：请你参考以下司法解释提起人事仲裁（也要在你们那里建立了人事仲裁机构的情况下）：
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复：
“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）：第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里【“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理】”是【指】人民法院审理事业单位【人事争议案】件的【程序】运【用】《中华人民共和国【劳动法】》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的【实体处理】应当【适用人事方面的法律规定】，但涉及事业单位工作人员【劳动权利的内容】在【人事法律中没有规定】的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。”
（2）如果你不在编、没有聘用合同：没奈何，等着事业单位的“改革成果”吧，或是离开。
6楼：霸气航行天下
可以，不过不会答应的。
事业单位中的编内人员和编外人员有可能实现同工同酬吗？
7楼：卖螺丝螺栓螺母
事业单位中的编内人员和编外人员没有可能实现同工同酬，如果同工同酬了，编内人员和编外人员就没有什么区别了，就体现不出编内人员的优越性了，也没有人去争取编内人员了。
事业单位在编和非在编的同工同酬
8楼：某某知道合伙人
事业单位在编和非在编的可以要求同工同酬，但是前提是付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩。
按照《工资支付条例》相关规定，工资支付条例的执行和立法主要就是为了解决其中两个相对的问题。
一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定。
二是同工同酬写入法规。此前工资规定按劳分配，今后将加入同工同酬。事实劳动关系形成后，企业非正式合同工劳务派遣工等，与正式工从事相同内容工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
9楼：开飞机的l舒克
你把这句话当放p就可以了，现实社会做不到的，算去告，人家账面上的工资也你也是一样多的。
10楼：洪荒少年啦啦
如果需要那么多岗位那就招聘那么多岗位，而不是临时工，临时就是临时，而不是长期临时，在没有那么多临时工的工作下完成的绩效考核，就不会通过，**就拨款不下来，那还有福利可言，存在长期的临时工就是一种劳动剥削
11楼：匿名用户
主张是可以的，而且现在相关部门正在网上对派遣的一些条款做意见征集，以后也会越来越规范。但是说实话，同工同酬在执行过程中是比较难的。同酬很简单，但是同工很难界定。
本身劳动合同法里规定，派遣工只能从事临时性、辅助性的岗位，那么单位完全有理由说，正式工当中没有这样的岗位，自然不能给你和他们同样的待遇。所以我个人认为，让派遣工做临时性辅助性的岗位和同工同酬本身就是矛盾的，要么让派遣工可以从事正式员工的工作，要么取消同工，只要求同酬
12楼：法妞问答律师**咨询
同工同酬与编制的区别如下： 同工同酬的合同工属于临时招聘性质的，不占用编制，单位对是否继续签约有绝对决定权； 2、事业编制即上报人事局备案，占用编制名额，单位不能独自决定人员去留，需报人事局审批，即相当于说是过去的铁饭碗；
13楼：匿名用户
不能。虽然从96年就已经提出同工同酬。但是很多人没看懂法律以及法律的前位法。
事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。而是依据《事业单位在编人员管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资+绩效工资。
基本工资=岗位工资+薪级工资+职称工资。而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。
《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬**、适用法律上与事业单位在编人员不同。
下面给你个案例
事业非编人员能否主张“同工同酬”？
案例回放：上海市某幼儿园（事业单位）因工作需要招聘保育员，但又受编制所限，只能招用非在编人员。2006年9月1日，幼儿园招聘王某担任保育员工作，期间幼儿园和王某签订了《非在编人员聘用协议书》，协议最后期限至2008年1月31日，协议中明确约定王某的工资为1000元/月。
协议期满后，该幼儿园向王某发出终止双方劳动关系的通知，王某收悉后，认为自己在职期间与在编人员在相同的岗位，从事相同的工作，理应享受同工同酬待遇，要求单位按照同工同酬待遇为其补缴社会保险，单位却认为王某与在编工作人员不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。于是王某于2008年3月1日，向劳动争议仲裁委员会提出申请，劳动争议仲裁委员会作出不予支持王某请求事项的裁决；王某不服起诉至法院，法院经过审理后，判决驳回起诉；王某不服提起上诉，二审法院维持原判。
案件评析：本案主要涉及事业单位中非在编制人员是否与在编人员应当享有同工同酬的问题，几乎所有的事业单位都遇到过这一矛盾，因此，该案的判决对于类似问题具有较强的指导和借鉴意义。
编制问题是事业单位对所聘人员实行不同管理的根本性标志。有编制的，签订聘用合同，适用《事业单位聘用合同办法》；没有编制的，通过劳务派遣机构签订劳动合同，适用《劳动合同法》。根据《劳动合同法》第六十三条之规定：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。何谓“同工同酬”？同工同酬是指在相同的时间、相同的工作岗位、从事相同的工作、取得相同的绩效、获取相同的报酬。
也就是说只有王某能够证明与单位其他员工“同工”的情况下，才能要求同酬，但如何衡量相同时间、岗位、工作内容、绩效目前却并没有客观的、统一的标准，要求获取相同的报酬自然就没有事实的依据。
更为重要的是，王某与其他在编人员在录用方式、劳动报酬**、适用法律等各方面都存在较大差异，事业非在编工作人员依据劳动合同法主张与事业在编人员同工同酬，难以获得法律支持。本案中，由于王某系事业单位非在编人员，王某与幼儿园建立的是劳动关系，适用劳动合同法，双方在协议中对工资报酬的约定是明确的，而且王某在实际履行协议过程中也未对工资数额及缴纳的社会保险提出异议，因此王某要求按照事业编制人员的工资收入为基数缴纳社会保险没有任何事实与法律依据。
通过本案，我们想给用人单位提个醒，在与劳动者订立书面劳动合同时应当将劳动合同法规定的必备的条款约定明确，尤其是对劳动报酬更应该明确具体，以免发生同工同酬争议，这样在保护劳动者权益的同时才能更好地维护好单位的合法权益。
事业单位编制外人员可否要求同工同酬?
14楼：脆炎
你好：1、“新劳动法”指的
是《劳动合同法》，该法确实规定了“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。” 也就是说相同的岗位、相同的工作应当实行相同的工资。
2、但是：无论是”新的《劳动合同法》还是“旧”《劳动法》，其适用范围都是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立【劳动关系】。国家机关、【事业单位】、社会团体和与其建立劳动关系的【劳动者】，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，【依照本法执行】。
而且：本条中的事业单位中的劳动者，是指事业单位中的工勤人员。
3、你说的“在编非在编、同岗同职称的有编制人员”不是事业单位的工勤人员，对这部分人员，以前是参照干部管理体制来管理，实行核定编制，但现在正在改革，实行“聘任”管理（2002年有《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》），但据国家组织人事部门的说法，这部分人的聘用合同明显与劳动合同不同，但具体如何不同、如何管理、应如何适用法律还没有明确的规定。所能明确的是：劳动者与用人单位发生争议是“劳动争议”，可申请“劳动仲裁”，适用“《劳动法》和《劳动合同法》”；而事业单位人员与单位发生争议是“人事争议”，应申请“人事仲裁”，适用法律包括劳动法律法规和“人事规定”。
4、（1）如果你在编、如果你与医院有“聘用合同”：请你参考以下司法解释提起人事仲裁（也要在你们那里建立了人事仲裁机构的情况下）：
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复：
“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）：第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里【“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理】”是【指】人民法院审理事业单位【人事争议案】件的【程序】运【用】《中华人民共和国【劳动法】》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的【实体处理】应当【适用人事方面的法律规定】，但涉及事业单位工作人员【劳动权利的内容】在【人事法律中没有规定】的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。”
（2）如果你不在编、没有聘用合同：没奈何，等着事业单位的“改革成果”吧，或是离开。