1楼：胃里嗖嗖小风吹
据悉阿里巴巴董事局主席马云将于下周一（9月10日）宣布公司传承计划。马云在接受《南华早报》采访时表示，这是认真准备了10年的计划，让年轻一代才俊能**，解开企业传承发展的问题，并不是**报道的“退任”或是“退休”。
阿里巴巴方面回应记者称，上述消息没有问题，但目前没有更多消息可以披露。
下周一是马云的54岁生日，也是中国教师节。
公司传承早有规划 计划公布后将投入教育、环境和公益
马云近日接受《南华早报》采访时表示，“我与我们的高层10年前坐下来，问如果阿里巴巴没有了我该怎么办？我很骄傲阿里巴巴现在的治理制度、企业文化和源源不断的人才梯队，允许我走开而不至于带来破坏。”
不过，马云否认了这个时间点宣布传承计划与中国经商环境变化有关，他表示，这是一个系统性规划，希望时间投入到教育、环境和公益等事情。
这并不是马云首次宣布今后将从事教育、环保事业。早在2013年1月15日，马云宣布卸任ceo时表示，他担任董事主席的职责时负责战略决策等非执行性工作。
“从今天晚上十二点以后，我将不是ceo，从明天开始，商业就是我的票友。”2013年5月10日，在**十周年庆典的舞台上，马云正式将ceo一职交给了陆兆禧。自当日起陆兆禧成为阿里巴巴集团新任ceo，马云专任董事局主席。
马云表示，他未来将从事环保和教育事业”。
他在当时接受**采访时谈论了价值观、腐败、家庭等话题。随后阿里巴巴集团架构调整，成立25个事业部，由集团战略执行委员会代表集团分管相关联的事业部。
从**一拆三到阿里七剑，再到如今，阿里巴巴曾多次调整公司部门组织架构，以适应新的业务发展。而马云卸任ceo后，业务不断细化，分散放权，提拔新人。
2017年7月11日，阿里巴巴宣布成立“五新执行委员会”，蚂蚁金服ceo井贤栋出任“五新”执行委员会副主席，其他成员包括：童文红、邵晓锋、王帅、张建锋、赵颖、倪行军、吴泽明、蒋凡、万霖、靖捷等，其中有多位阿里资深员工。
目前，阿里巴巴集团ceo为张勇，而其他核心业务线也由诸多高层分管，包括**总裁是蒋凡，他曾因阿里收购友盟加入；天猫总裁靖捷，其具有快消背景，后**张勇；阿里云总裁胡晓明曾一手打造阿里小贷；b2b事业群总裁戴珊为创办人之一，并担任集团法人代表；现任文化娱乐集团轮值总裁杨伟东，同时兼任阿里**ceo。
2018年9月5日，马云出席了阿里公益日教育论坛，并在结束时做了演讲。与以往不同，这一次他并没有脱稿，而是拿着提示板。他表示，因为曾经从事教育行业，让其在阿里巴巴发展过程中受益匪浅，而对于商业，“我本来想玩两年，但做了20年”。
也是在这场演讲上，马云宣布，未来几年，会回到教育，把所有精力和想法放在教育里面，而他认为这至关重要。
马云不再担任支付宝公司法人
值得一提的是，8月29日，工商资料显示，支付宝（中国）信息技术****法人（以下简称：支付宝信息）发生变更，马云不再担任公司法人，由叶郁青接替出任，叶玉青任董事长兼总经理，蔡崇信亦退出董事一职。
支付宝信息法人变更后，马云目前仍然担任法人的公司有21家，但存续运营的只有5家，分别为北京阿里巴巴信息技术****、杭州坤宝投资咨询****、浙江阿里巴巴小额贷款股份****、杭州云煌投资管理****和杭州云铂投资咨询****。
此外，马云担任高管职务的公司有47家，包括浙江蚂蚁小微金融服务集团股份****、华谊兄弟传媒股份****和支付宝（中国）网络技术****等；另外他还是杭州阿里创业投资****等25家仍在营业公司的股东。
2楼：百度网友
猪肥了得宰，马云在以退为进
3楼：网际飞花
骑墙看世界，天下事何所不明！sos.eye.rs 破黑幕，显真机 ！
4楼：匿名用户
聪明的人 为了活下去 明智的选择！
马云说过员工离职的原因是什么？
5楼：大梅军军
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪。将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
拓展资料：一、怎么样留住人才？必须给员工4个机会：
1、做事的机会。
2、赚钱的机会。
3、成长的机会。
4、发展的机会。
二、带团队做好这几条：
1、授人以鱼：给员工养家糊口的钱；
2、授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；
4、授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；
5、授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；
6楼：各种怪
原因很多，两点最真实：（1）钱，没给到位；（2）心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
7楼：匿名用户
马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：
干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。
作为管理者，定要乐于反省。
8楼：双子座落兮
钱没给到位。
心里委屈了。
归根到底：干得不爽。
求职高峰期诱使员工离职，企业互挖墙脚唆使员工离职。
外来压力迫使员工离职。比如薪水，比如周边人的鼓吹。
9楼：匿名用户
有员工离职的时候，主管会感觉像是肚子被打了一拳，在情绪上和营运上都会感到慌乱。特别是员工突然失联，没任何说明就不来上班，有时还是到任没几天就突然消失，主管这种失去的感受特别严重。
当然，许多组织都有离职面谈流程，表面上来看，这么做应该可以提供深入见解，以协助改善员工留任率。然而，这类面谈即使真的进行得很好，仍有很多缺点。最重要的一点是，如果员工是突然消失和其他的冲动型离职，公司根本还没机会与他们面谈，人就不见了。
即使真的进行了离职面谈，研究显示很大比率的员工并不会坦白说出想法。有些即将离开的员工为了留下正面的印象，而在面谈时隐瞒一些重要的回馈意见，还有些人觉得，花时间提供这些资讯是在浪费时间，因为他们认为公司不愿意改变。此外，即将离开的员工可能会觉得，公司对自己这么差，因此不值得让主管知道他们离职的真正原因。
总而言之，离职面谈常常没有成效。
那么，组织应如何以更建设性的方式，来回应员工辞职？也就是说，有哪些方式可以把员工流动带来的痛苦，转化为进步的动力？我们研究了数百位辞职员工和最近手下有人辞职的主管，得出以下三个建议：
调查员工是如何辞职的。
员工的辞职方式大致分成七种，从正面的、有建设性的，到负面的、有杀伤力的都有：
感激道别：员工表达感谢之意，并全力配合交接事宜。
毫不隐瞒：员工事先告知主管打算离职。
依据规定：员工离职前依规定通知主管，并解释离职原因。
敷衍了事：员工依规定提辞呈，但不解释原因。
逃避现实：员工以间接方式告知主管要离职，或是让离职消息慢慢传到主管那里。
过河拆桥：员工离职时，对公司伤害性的行为
冲动离职：员工不通知就直接离职。
这些离职方式，常反映出这位员工在辞职前，对于公司和主管对待他的方式有什么感受。因此，如果某家公司有许多员工在离职时，都对公司表达谢意，并及早告知公司，就可能表示这个组织有健康的工作环境。另一方面，如果员工往往采取过河拆桥的方式离开，领导人就应把这当成一个讯号，显示该调查这些破坏性方式离职的原因。
要把员工的离职转化为组织学习和进步的一个**，第一步，是记录这些员工的离职方式，并定期检讨。领导人若是从这些资料中发现一些模式，就可以开始寻找问题的源头。整体来说，员工辞职时是否都会按公司规定进行（“依据规定”类型）？
还是员工离职方式有很大差异？未事前告知就离职的人，是否在某些部门出现，或者某类型员工特别容易这么做？某些主管的部属，是否在辞职时总是会事前尽早通知？
仔细检视辞职方式，可协助公司明确看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了问题。
询问与离职员工最有交情的人有何想法。
尽管很多人都不会明说自己离职的原因，但许多时候，他们的同事可能知道内情，也有意愿告知公司，以帮助公司改进。因此，公司可以找跟离职员工比较亲近的同事私下了解情况，或许就能了解员工离职的动机。这种做法的另一个好处是，仍留在公司的员工，可能因为同事离开而感到失望和困扰，而这种做法可让他们有机会讨论自己的想法跟意见，这也许可以减轻他们的困扰。
当然，有些同事可能会觉得，公司要他们透露这种可能涉及隐私的资讯，等于是要他们背叛朋友。因此，我们建议公司先说明这种询问可能会引发的紧张情况。领导人应该要向员工保证，他们可自由选择是否参与这种谈话，而且向员工清楚说明，公司寻求这些资讯，只是为了改善仍在职员工的体验，以及公司的绩效。
如果主管与员工的工作关系良好，这种做法会最有效，因为部属会觉得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不会怕公司报复自己或那位离职的朋友。同样地，如果主管平时就习惯聆听员工心声，并根据员工想法来行事，这类谈话就比较可能会有建设性。
检视员工离职后的动向，并从中学习。
人资人员可以追踪离职员工去了**。举例来说，如果有很多人离职后都回到学校，去追求更高的学位，那么公司也许有个机会可改善留任情况，就是为员工提供全额或部分进修补助。如果很多员工离职后回家照顾小孩，也许公司可以提供更广泛的工作与家庭安排方案，让员工有健康的工作与生活平衡。
如果很多员工都转往某家竞争对手公司任职，就很值得仔细检视那家公司的文化、员工发展计划、薪酬和福利，以判断你公司的人才为何会流向那家公司。
听到员工说“我要离职”真的很不舒服，但如果能跳脱这种不悦，并利用以证据为基础的方法，以判断人才流失的原因和类型，主管和人资人员就能为公司获得一些有价值的知识。下一次当有员工说打算离职时，你不应把心力放在设法找人替补空缺、尽量减少员工离职造成的冲击，而应花时间思考这位员工辞职的类型、搜集资料以了解他离职的原因，并考量这反映出哪些更广泛的组织问题。随着时间过去，你若善用离职所提供的学习机会（即使是带来最多痛苦的离职），员工自愿离职就会成为主管和公司持续改进的**。
员工离职社保减员的原因是什么,员工辞职，在社保网上系统中办理减员时变更原因选什么？
1楼 小雨手机用户 1 员工离职社保减员的原因填写 普通减员就可以的。 员工离职后要在下月及时做社保减员，并为离职员工办理社保报停手续，给员工提供解除劳动合同证明书。 做社保减员方法 1 登陆社保网 2 输入公司用户名和密码 3 进入人员增减 4 选择人员减少项，点击需要做减员的员工 5 点击业务提...