1楼：北京湖北大厦
可从以下几个方面着手：
1、质检通报更新
2、问题发现率
3、整改情况督导
4、质检培训
5、员工及客户投诉
6、信息反馈及建议
7、品质改良
8、巡岗出勤率
2楼：合易人力资源管理咨询****
品质部经理的考核
（1）kpi指标考核（一般是公司级相对重要的考核指标）：安全指标、质量指标、产品一次检验合格率和内部质量事故等量化指标，计算方式可以采用实际完成/公司计划完成；
（2）岗位职责指标（部门经理承担的较多的是对下属员工的管理指标）：质量体系、6s、工艺执行合规整改完成率，此项的计算方式也可采用实际完成/计划完成；
（3）当前重点工作任务（主要是当月/季度安排的临时性的重点工作）：质量、食品安全体系策划，此项可设置等级式结果，b：完成；c：未完成
品控班长的考核卡
（1）kpi指标考核（承接经理/部门相对重要的考核指标）：安全指标产品一次检验合格率和内部质量事故等量化指标，计算方式可以采用实际完成/公司计划完成；
（2）岗位职责指标（日常主要的工作内容体现）：
过程检验符合性达标，考核计算方式为出现一项违规、隔离、返工等扣5分，累计出现5次，分数为0；
现场操作工质量体系、工艺执行符合性达标，考核计算方式为出现一次违规、差错扣2分，累计出现3次，分数为0；
报表及时准确无差错，考核方式为出现一项延误、差错扣2分，累计出现3次，分数为0
（3）当前重点工作任务（主要是当月/季度安排的临时性的重点工作）：当期有的话就写，没有可不填。
品质部门的管理人员如何以工作量作为绩效考核标准，具体方案、**或计算方法！
3楼：匿名用户
iqc管理干部：物料对生产线的影响程度---- 品质异常次数、停线次数；
ipqc管理干部：批量不良产生的次数，异常处理的及时性；
oqc管理干部：客户验货退货率、客户投诉率等
4楼：匿名用户
6西格玛论坛里面有的
5楼：阿力
品质部bai
门的考核应该从过程和结du果两个个方zhi面来进行：
1、过程考核要监
dao控公司的管内理规定是否被执
容行，及执行的力度；
2、结果监控的话，是对过程监控的补充，如果出事故则至少说明过程监控有问题，进行相应扣分或处罚。
质量管理制度如何进行考核?
6楼：匿名用户
质量管理制度考核办法
工作质量是顾客安全和经济效益的前提和保证，各部门员工必须增强质量意识，提高工作效率，牢固树立各项工作以质量第一的思想，加大工作质量管理力度实现严格管理、高质量、盈客户、创效益的目标，特制定工作质量管理实施细则及考核办法。
1. 办公室
1) 保持办公室的清洁卫生，不迟到早退。发现一次扣10元。
2) 所有员工应进行上岗培训和技能培训，培训不足扣20元。
3) 在办公室不做与工作无关事情，做好来访人员的接待工作。发现一次扣5元。
4) 做好人员档案的建立和文件管理工作，发现一次扣10~50元。
2. 生产车间、班组
1) 公司设立质量奖励**，每年5000-10000元。
2) 各产品质量事故及质量返工的罚款，进入公司质量奖励**。
3) 对一贯重视产品质量的车间、班组，对产品质量有突出贡献的个人（包括质检人员），可由质检人员提出推荐意见，经公司总经理批准，发放质量特别奖50-200元，并进行表彰。
4) 每个分项产品品种，凡一次验收合格者，奖励2元。
5) 每个分项产品品种，凡一次验收达到优质产品者，奖励5元。
6) 每个分项产品品种，凡二次验收合格者，罚款2元。
7) 每个分项产品品种，凡三次验收合格者，罚款5元。
8) 以上奖励或罚款在每月结算工资时发扣。
3. 操作员工
1) 不迟到早退，按要求着装，发现一次不合格扣5元。
2) 进出入车间，不得吸烟。发现一次不合格扣20元。
3) 在车间内不得做与工作无关事情，不得串岗，不得使物资逆向流转。发现一次不合格扣10-20元。
4) 生产场所、设备、工器具必须按要求清洗消毒，保持环境卫生。不得在车间内吃食物、吐痰等。发现一次不合格扣5-30元。
5) 严格按工艺要求进行生产，并根据技术人员安排做适当调整。违反一次扣5-50元，并追究因操作不当引起的损失。
6) 按要求对产品进行检验，不得将检验不合格的产品流转。发现一次不合格扣10元，并追究因操作不当引起的损失。
4. 质检员
1) 按要求对产品进行检验。漏检、误检一次扣5-50元并追究因此造成的经济损失。
2) 按要求对检测设备进行管理控制，发现一次不合格扣10元。
3) 不得徇私舞弊，发现一次扣10元并侦察因此造成的经济损失。
4) 按规定对厂区、人员、设备等卫生情况进行监督。监督不力的，扣5-50元。
5) 按要求对生产过程和工序产品进行检验。漏检、误检一次扣5-50元并追究因此造成的经济损失。
5. 采购员
1) 严格按生产部填写的《采购申请单》上的名称、规格等要求采购原辅料，不清楚的应向申报人问清楚，避免错买。如不清楚也不过问的，追究采购人的责任。
2) 熟悉掌握原材料规格及**，随时掌握市场**，尽量降低成本，节约费用。如无客观因素，如采购原辅料不及时，影响了地板生产，给公司造成不良影响的，一次扣责任人50元。
3) 严格按公司《采购管理程序》进行采购，发现无证采购、关系采购、条子采购、回扣采购等等不当做法，每次扣200-500元，并追究因此造成的经济损失。
6. 库管员
1) 认真做好原辅料入库、发放登记，做到准确无误，出现差错一次扣当月工资20元。
2) 未经检验合格的原辅料不得入库，发现一次扣10-50元，并追究因此造成的经济损失。
3) 发材料配件时，要反复核对名称、规格型号，做好发料原始记录，便于质量追踪，无原始记录的扣责任人10元。
4) 做好原辅材料的保管清查工作，若因工作失误造成损坏、变质或遗失的，扣50元并追究因此造成的经济损失。
7. 技术管理人员考核按业绩进行。
8. 各部门应做好规定的质量安全记录，记录不全或遗失、不记的，发现一次扣5-50元，并追究因此造成的经济损失。
9. 质量事故的处理
1) 产品质量事故的分析处理原则：对质量事故必须坚持“三不放过”原则，即事故原因不清不放过；事故责任者和群众没有受到教育不放过；没有总结教训和没有防范措施不放过。
2) 凡发生普通质量事故（即一次返工损失金额在100元以内的）罚款5-10元。
3) 凡发生一般质量事故（即一次返工损失金额在200元以内的）罚款10-20元。
4) 凡发生重大质量事故（即一次返工损失金额在300-1000元以内的）罚款30-200元。
5) 对违反规定不听劝阻，不遵守劳动纪律，工作不负责任，失职造成质量事故者，或隐瞒事故不报者，对事故的主要责任者和次要责任者，处以事故直接经济损失的1-5%。
如何对人力资源部门的人员进行考核？（求大神指教）
7楼：一个人的小站
（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数
1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率
2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况
3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标
4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了
5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了
6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来
7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订
8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？
9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划
10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分，
1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些
另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：
1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事
2、部门核心人员离职率——留住骨干
3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合...
4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制 等等
当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核
（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：
1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；
2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；
3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分
至于具体操作，一和二可以单独实施或结合实施，以上三方面也可以做综合考虑
8楼：段
第一：企业在引入职能行政部门考核时，需要知道任何一项考核工作都是有管理成本的，一般而言，一个岗位的量化考核成本基本是本岗位工资的三倍。所以贵企业是否考虑要对职能部门考核呢？
基于预算考虑，我们建议“定性加定量”更加符合职能部门特色.
第二：职能部门考核一般希望具有公平性，由于职能部门打分的主要群体是分管领导，所以分管领导的职业化直接影响考核的内在公平性。有的单位忙，但是领导要求高，整体分值就较小，如果有的领导要求较低，可能本单位分值会较高。
所以内部公平性首先在于组织内部领导层的公平性，这个部分的平衡还是需要更高一级领导来统筹。比如在联想集团，对于考核成绩突出的部门，整体成绩都较高，考核成绩不好的部门，整体成绩下浮。这样就会导致组织内部为了得到好成绩，不断竞争打出好成绩了。
第三：职能部门的量化一般由两个角度参考:一个饱和度视角，引入饱和度系数来评价，另一个是价值视角，主要通过评价该岗位价值要点完成情况来评估。
人力资源（humanresource，简称hr），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：
一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。