1楼：ofweek人才网
员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。
否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。 7.
对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会
如何管理不同类型的人
2楼：笑笑师伯
1.作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？
解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。
针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。
4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。
否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。
7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会
3楼：匿名用户
管理科学
是以：jd
position
两个元素执行和实现任务的标准。
几乎，没有情绪的考量的。
管理者如何根据下属的类型选择不同的领导风格 20
4楼：匿名用户
管理者如何根据下属的类
型选择不同的领导风格，是下属管理领导还是领导管理下属呀，这个你先要搞清楚，同时每个领导都有不同的风格，同时聪明的领导也会选择各种类型的人组建自己的团队，因为毕竟每个人都不是万能的，需要相互互补的！
5楼：匿名用户
那真成变色龙了，领导的管理风格也不是说变就变的，每个下属都是不同的。
6楼：匿名用户
个人觉得领导风格是你自己形成的，针对不同的员工只能用不同的方法，风格一个不太容易变的东西。可以看看《九型人格》，《性格色彩学》，先学会识人，再根据这样的人特征结合自己的特点来进行沟通。
7楼：匿名用户
管理看对象，因材施教似的因人而异的去管理，也要洞察他的心理变化
如何管理不同类型的员工
8楼：奈子
员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。
否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。 7.
对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会 阅读更多相关知识，返回【 如何用人 】栏目列表
如何和不同类型的领导高效沟通
9楼：俏葶葶
其实领导也是平常人,也是一种具体的分工不同的工作,他也需要别人的协助与配合,所以我们在内心中可以确立与领导平等的意识。
10楼：匿名用户
第一，明确组织对领导工作的要求。
1、要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。
2、要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。
3、要求领导者加强直接管理。
4、要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。
5、要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。
6、要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。
第二，加强领导班子（集团）结构建设，全面地提高领导班子（集团）的整体效能。
为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。领导班子结构是指为了实现领导班子的预定目标，把不同类型的领导者按照一定的程序和比例进行有机的组合。领导班子结构是否合理，对一个组织的效能有很大影响。
根据领导班子合理结构的基本标准，一个合理化的领导班子应该具有：
1、梯形的年龄结构；
2、互补的知识结构；
3、配套的专业结构；
4、叠加的智能结构；
5、协调的气质结构等。
第三，科学地运用领导艺术。
现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。
领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点：
①待人艺术。待人艺术也就是人际交往艺术，或协调人际关系的艺术。领导者的待人艺术主要包括三个方面：对待下级的艺术；对待同级的艺术；对待上级领导的艺术。
②提高工作效率的艺术。提高领导的工作效率是一项十分很需要的领导艺术。要想提高领导的工作效率，必须注意：
领导者必须干领导的事；任何工作都要三个“能不能”；要不断的总结经验教训；提高会议效率；精兵简政。
第四，不断提高领导者（领导班子）的素质。
领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环。它既是当务之急，又是百年大计。
总体来说，提高领导者的素质不外乎是两个基本的途径，即理论学习和亲身实践。理论学习和亲身实践这两条途径必须辩证结合，不可偏废。
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